首席员工制:炒作还是突破?--我国企业设立首席员工制透视

一、首席员工制的兴起据报载,自2003年5月上海市电力公司市区供电公司首创设立首席岗位制,评出59名“首席员工”以来,“首席员工制”在各大媒体频频闪亮登场。一时间称赞者有之,质疑者有之,深思者有之,建言者有之。     

越多安全感,越少加班?工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响

基于资源保存理论和压力应对理论,本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素,即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用.基于3576人的“中国企业雇主-雇员匹配数据调查”样本,本研究采用阶层线性回归模型进行分析,结果首先发现员工的工作安全感与其加班行为存在显著的负相关关系.此外,员工的核心自我评价调节了工作安全感与加班行为之间的负向关系.具体地,当员工具有较高的核心自我评价水平时,其工作安全感与加班行为之间的负相关相比低核心自我评价的员工更强;而当员工具有较低的核心自我评价时,其工作安全感与加班行为之间的负相关不显著.针对本研究数据的双层嵌套性,在分别控制城市和企业两个分组变量的情况下,本研究假设均得到了一致支持.     

以员工为镜

员工是信息通信产业做大做强实现跨越式发展的主体、主角和主力,是信息通信产业做大做强实现跨越式发展的力量之源、智慧之源、谋略之源、方法之源.没有一种根基比植根于员工更坚实,没有一种力量比从员工中汲取更强大,没有一种资源比赢得员工更珍贵持久.爱员工就是爱群众,向员工学习就是向群众学习.只有把员工的利益举过头顶,常怀爱心呵护于员工,常怀诚心帮困于员工,常怀真心问计于员工,常怀公心取信于员工,牢固确立员工是亲人、员工是主人、员工是老师、员工是镜子的思想观念,看员工高于自己,爱员工胜过自己,学员工改造自己,为员工舍得自己,员工才会涌泉相报;只有把党的群众路线深化渗透于信息通信产业各领域和全过程,始终与员工心连心、同呼吸、共命运,才能催生“可与之赴深溪”“可与之俱死”的热血情怀,激发“暴虎冯河、不畏强御”的决心勇气,形成“生死相依、同舟共济”的生产力凝聚力向心力,培养员工“齐勇若一”的团结互助精神,才能戮力同心共襄信息通信产业做大做强实现跨越式发展之伟业.     

敬业度管理,HR如何赢得话语权

美国著名的企业家安德鲁·卡内基曾经说过:“带走我的员工,把工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有更好的工厂.”由此可以看出,敬业的员工是企业最核心的资本,尽管对员工的敬业度管理非HR常规模块,但其却与管理模块相关.帮助员工建立工作态度、目标、能力、成效与评价“五位一体”的整体敬业价值观,HR责权同在.     

办公室故事(连载)

低估员工的贡献 员工希望自己的贡献受到重视,所以主管会尽可能不让他们称心。受重视能提升自我评价,接着就会要求不合理的金钱收入。 告诉员工他们的工作不受重视的方法很多。下面列出比较残忍的几种,效果也较显著: 在员工发表意见时翻阅杂志。 “紧急”要求查个资料,查到了,就把它丢在办公桌上好几个星期不理会。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

警惕WiFi成瘾症

“有WiFi吗?”吃什么、玩什么、买什么都不重要,有WiFi才最重要.有了WiFi,就可以把吃的、玩的、买的拍照,然后上传朋友圈,附和他人赞美,然后用手机写下格言:“生活中要善于发现身边的美.”可惜大家都没看身边,都在低头玩手机.     

宣传者还是把关人?——新员工在朋友圈中转发企业信息的角色选择研究

当下企业员工尤其新员工的朋友圈已成为企业信息传播的重要社交媒体场域,通过半结构化访谈和扎根理论,对新员工在朋友圈中转发企业信息的意愿及其深层次动机,即角色选择过程的驱动机制进行了探索性研究。研究结果表明：个人感知与群体互动是影响其角色选择的主导性驱动因素,主要有三种类型的角色选择——主动转发的“企业形象宣传者”、选择性转发的“有用信息分享者”、被动式转发的“私人空间守卫者”;随着入职时间的变化,若新员工感知到转发的风险增大或自我效能实现程度不符合预期时,则会逐渐从最初的“宣传者”转变为“守卫者”。总的来说,大多数新员工并非完全自愿进行企业信息的转发,并存在不同程度的“把关”行为。     

系统优化决定绩效改进的上限

一谈到绩效改进,人力资源经理们都会不约而同地把注意力集中在从绩效评估的环节中识别员工需要改进的地方,特别是识别出那些所谓的“绩效待改进者”,然后,在接下来的绩效反馈环节中共同制订改进措施,并把这些措施纳入到下一轮的计划中去。在传统的以人为基础的绩效改进中,管理人员常常搜集员工工作成果和工作行为方面的信息作为对员工的绩效进行评价的依据。这种评价的一个基本假设是:员工对于这些工作结果是具有完全的控制能力的。但是按照质量管理体系的系统观点看,企业工作产出水平的持续提升取决于系统本身有效性的不断改善和提升。在一个企业中,决定员工业绩更重要的因素是“系统因素”     

供电企业廉政风险防控长效机制建设的思考

廉政风险防控机制建设的主要目标就是要实现廉政风险的可控、在控和能控.如何实现这个目标,培育员工自我防控廉政风险的能力,引导员工从“被动防控”转变为“自我防控、主动防控”,是供电企业围绕“廉政风险长效机制建设”深入探索和不断实践的重要课题.     

绩效考核,拒绝"轮流坐庄"

近年来,“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道,在许多人的心目中,似乎这个简单的词具有无穷魔力,它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。然而在实际工作中,情况却并非如此,就绩效考核来说,在很多应用强制分布评价方法的企业中,都存在一定的“轮流坐庄”现象。由此,虽然每次的绩效考核结果都有优劣之分,但在一定时期内每位员工得优得差的总次数是一样的,从本质上讲这是一种变相的平均主义。它严重破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义,不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数,而且打击了离绩效员工的积极性,从长远来看还会影响到员工自我评价的标准,使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲,绩效管理的有效性更是无从谈起。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢?     

南郭处士的“遗产”

活着仅仅能够得到面包的人大量存在,而活着仅仅为了面包的人也为数不少。前者的绝大多数不得已而沦为老子所谓的刍狗”;后者中高级者玩陶渊明式的“菊酒文化”,中级者保持“犬儒主义”的身份,低级者只会“处士哲学”,而这种所谓哲学”也只是南郭处士者流之“滥竽主义”。以充数为己任的“滥竽主义”,其典型的商业化表现是只要“面包”不要“面子”,只管“肚皮”不管“脸皮”,其性格一部分是牛二习气,一部分是王婆作风——牛二浑不吝,王婆自我感觉不错。处士者,有道艺而隐居不仕者之谓也。当年南郭先生号以“处士”,应该说其“竽艺”之道不是…     

桂林三金药业公司开展企业“危机教育”

为迎接入世带来的挑战，提高企业核心竞争力，最近，桂林三金药业集团公司在全体管理人员、销售人员、技术人员中开展了一场以“自我反省，自我批判，自我改进”为主题的“危机教育”，让员工居安思危，在成功中寻找危机的存在，在危机中寻求生存的方法，有效地唤醒了员工危机意识，激活了员工的创新精神，促进了企业的健康发展。公司的“危机教育”以《华为的冬天》《“冬天”的震撼》两文为教材，分“自我学习”“组织动员”“自我反省”“自我批判，自我改进”“检查考核”５个阶段进行，要求员工围绕提高公司及本部门核心竞争能力，从敬…     

黄蜂与蚂蚁

被誉为日本四大经营之圣之一、世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名，可谓天下尽知。然而，其门下也有“跳槽”者。那么，他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为，“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、更能够发挥自己才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，而且这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此，     

“员工成长模式”的创新实践

北京首都国际机场股份有限公司坚持“以人为本、职业成才”的管理思想,党政大力协同,工会和团委密切配合,从“职业有发展、工作有快乐、生活有品质”的员工成长理念出发,围绕“入职、退休、喜庆、济困、文体”五大关键节点,把实施“五项关怀行动”作为“员工成长模式”的主要内容,从而提高了员工的满意度、敬业度,激发了员工的职业精神和职业追求.     

打造人才评价的公平密钥

人才评价结果代表着员工的能力、水平、业绩和贡献大小,关系到员工的薪酬待遇.好的人才评价机制能够激发员工的创造力和积极性,反之则会导致企业价值观偏失,员工思想涣散,工作状态不稳定,甚至出现一些不和谐的事件. 那么,怎样才能算得上好的人才评价机制?笔者认为,检验它的唯一标准就是“公平”二字.人才评价工作核心要素是“制度”和“人”,打造公平的人才评价制度需要从政策和操作两个层面人手.     

职场八难,你躲得过吗

佛经里有这样一句话,一切众生最大的灾难是没有机会闻佛法.这难以见佛闻法、不能修道的八种处境被后人总结为:“一者地狱,二者畜生,三者饿鬼,四者盲聋喑哑,五世智辩聪,六佛前佛后,七郁单越国,八者寿天.”晋代净土宗高僧慧远将前四难称为“苦障”难.“郁单越国”即四大洲中的北洲,意为“胜处”,有福无慧;“长寿天”人有寿无慧.以上二难称为“乐障”之难.此外,“世智辩聪”者自以为是,称为“恶增”之难;“佛前佛后”者无从见佛闻法,称为“善微”之难.     

组织变革认知、转业辅导、生涯发展与人力运用关系之研究——以台糖公司为例

为适应多元环境的变化，公营事业转民营已成为一种市场趋势，而变革亦成为公营企业面对民营化情势的一种手段。当组织进行变革时，除应顾及组织业务发展外，亦应提供转业辅导，协助员工重新规划生涯发展方向，以期能有效运用或开发现有人力素质。本研究以台糖公司参加第二专长转业进修班的员工为研究对象，探讨组织变革认知、转业辅导、员工生涯发展与人力运用之间的关系。共回收有效问卷93份，研究结果发现：1．组织变革认知之“改隶成效”对转业辅导之“新知能学习”有显著影响；组织变革认知之“裁撤标准建立”对转业辅导之“训练课程设计”有显著影响。2．转业辅导之“新知能学习”对员工生涯发展之“生涯路径规划”和“生涯信息提供”有显著影响。3．转业辅导之“新知能学习”对人力运用之“人力重置与报偿”有显著影响；转业辅导之“参训动机”对人力运用之“修正绩效评估方案”有显著影响。4．组织变革认知之“裁撤标准建立”对员工生涯发展之“生涯路径规划”与“生涯信息提供”有显著影响。5．组织变革认知之“改隶成效”对人力运用之“人力重置与报偿”有显著影响；组织变革认知之“裁撤标准建立”对人力运用之“修正绩效评估方案”有显著影响。     

目标管理法及其应用

目标管理(Management by objectives缩写为MBO)，是上世纪中由德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为管理完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。     

站在员工的角度看问题

为什么员工对某些工作缺乏应有的热情?为什么领导已经努力为员工着想,可员工都不领情?为什么员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏?这些普遍存在的现象背后,根本原因究竟是什么?