学会选拔适岗的员工

不久前,某公司韩总向笔者倾诉内心无奈:选派的驻外分公司经理因管理不善,导致业务拓展受阻,部分骨干纷纷离职……如此下去,集团的扩张战略必然受到影响.其实,韩总遇到的困惑不仅仅是个案,很多企业老板都会遇到所聘员工由于主观或客观原因不适岗问题.这时,如果不及时换岗或调岗,不仅增加公司的成本,也给公司管理和其他员工带来一些不利影响,特别是类似分公司经理这样的中高层管理岗位,对公司的影响会更大.     

放手与放心

很多公司现在招员工的时候,都会许诺实行人本管理,充分发挥公司中每一个员工的积极性和创造性,放心让他们在各自的岗位上发挥,说的俗一点,就是让每个人都"耍得开".但是真的到了公司日常运作中,大胆放手让下属去做,实际上很多老板和经理都做不到.其实"头头们"并非不晓得放手的好处,但是为什么撒不了手呢?因为不放心.     

四问年终奖

Q年终奖可以不发吗 我公司往年都会在春节前向员工发放一笔年终奖,具体数额都是老板确定的.不久前,老板组织人力资源部和财务部开会,根据初步统计,公司目前无盈利,基本的收支平衡可能都无法实现.因此,根据《员工手册》中的规定,老板决定今年不发年终奖.但是,有部分员工无法理解此事,要求公司照常发年终奖,理由是公司每年都发的,今年也不应该例外,至于公司是否盈利,跟员工没有关系.请问,我们该如何处理?     

海外项目公司财务员工属地化现状与管理

对于海外投资项目来说,财务员工的属地化有利于降低项目公司用工成本,便于公司在老挝当地财务工作的开展.然而,由于具备专业会计知识,且同时具备中文交流、书写能力的老挝财务人员较为稀缺,财务员工属地化管理过程中暴露出一些问题和不足.现就流域公司出纳岗位及外账核算岗位谈一谈财务员工属地化管理的看法.     

忠诚创造美好的愿景

公司的生存和发展需要员工的忠诚.每一个致力于公司发展和壮大的老板都会尽可能留用那些对公司忠诚的员工.因为忠诚,可以创造公司和员工的共同利益.经济管理出版社出版的<老板不在>详尽而透彻地诠释了忠诚的价值和现实意义.     

员工“管理”老板

"人非圣贤,孰能无过",如果领导者无法了解自己的错误,就会把整个组织带向危险的境地。员工"管理"老板听起来似乎有些离奇,而且几乎没有人相信有人能够做到这一点。因为我们对于老板大权独揽、员工唯命是从的管理模式已经习以为常。为什么员工要"管理"老板首先,从公司层面上来说。"管理"老板其用意在于找到一种身为员工的积极行为模式,在组织体系中真正建立起上下交流、自我负责以及同心协力的合作关系。如果一个公司或团队的各级成员能够围绕共同的目标组成一个行动整体,那么这个公司或团队的力量是不可估量的。     

新形势下如何加强企业文化建设

一切管理问题,都是文化问题.我们可以随意列举出企业每天发生的事情,都无不带有企业文化的印迹： 企业经营者与员工经常交流,员工有什么意见与看法都会跟老板直接说,团队在一起工作很快乐,即使工作中有批评,也都是对事不对人,说明这家公司有阳光文化;公司开会一呼百应,中层承诺结果,员工快速行动,决不甘心落后,说明这家公司有执行文化;员工热爱公司,谁要说他们公司不好,他都会对你强烈不满,表示抗议,说明这家公司有凝聚力.     

苏嘉杭公司的薪酬制度改革

苏嘉杭高速公路有限公司(以下简称苏嘉杭公司)成立于1999年,属于国有控股公司,主要负责苏嘉杭高速公路的建设、养护和通行收费业务,以及与公路相关的广告、餐饮、商贸和加油站等业务.公司实行二级扁平化的组织管理模式,分为管理岗位和生产岗位两大类,管理岗位设四个工资级别,生产岗位设七个工资级别.为把苏嘉杭建成国内著名的高速公路专业化管理品牌,提高人才引进效率和员工满意度,公司决定从薪资体系和绩效管理体系两方面对薪酬制度进行改革.     

留住员工要以心换心

《公司》杂志第7期的情景案例说到永诚公司的烦恼,这个话题我并不陌生,这样的公司也挺多,我也想讲讲我的想法。 从案例中我们可以发现,永诚公司在文化上有着这样几个特点:1.所有权同经营权捆在一起,重要的岗位都由家族成员把持,不论其德行和能力怎样;2.非正规化的管理,老板办事情有很大的随意性;3.公司的发展同员工发展相分离。正是因为这样一种文化,使得员工没有以企业为家的归属感,一遇到风浪就会卷起铺盖走人,留住员工的心,从改变企业文化开始,必须改变这样一种     

做一个好员工先学会听话

“关于与S公司的合作,双方基本达成一致,可以着手协议的事情了.”周例会上,老板宣布. “我不赞成与S公司的合作,公司现在没有这个奈件再扩大业务.”销售总监当场反对道. “我已经在各部门做过调研,下周我们就开始招聘新员工.” “公司财务紧张,可能调拨不出太多的经费给人力资源部招聘.”财务总监说道. 老板怒气冲天地吼道:“就按我说的做,到底谁是老板,这也不行,那也不行,干脆把公司关了吧.” 发完火之后,老板也有些后悔,知道自己的言语有些霸道.可是这些员工怎么都这么不听话,我把你们招进来,就是整日和我唱对台戏吗? 几位部门总监也很委屈.我明明是为了公司好,怎么老板不体谅我的心情呢?谁能没事找茬故意和老板过意不去呢?     

为什么员工的积极性不如以前了?

<正>员工为何积极性不如以前?在建设企业文化过程中,应该采取什么方法有效激励员工问题描述:尊敬的各位专家,我是一家软件公司的老板,刚开始创业时,员工主要是我过去就职公司的下属和同事。创业的确很艰难,尤其是软件行业,竞争相当残酷,但大家都齐心协力,为公司的发展积极出谋划策。可随着公司的发展,新员工的加入,企业组织结构的完善,企业出现了许多问题,比如:同我一起创业的员工工作积极性大不如以前了;大家说话也不像过去     

工程技术公司岗位轮换管理浅析

工程技术公司业务的转变带来了员工跨专业技能不够,高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等问题。岗位轮换目前已成为企业培养人才,促进员工职业发展的重要措施。本文通过对工程技术公司的人员现状及问题进行了分析,提出了轮岗管理的必要性及具体措施。     

民企老板的用人困惑

<正> 大大小小的民营企业都有这样的困惑:班子不好带,员工不好管,听话的不能干,能干的不听话。一言以蔽之,就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。相信很多公司都有这样的情况:老板工作非常辛苦,成天忙着跑业务、抓单子,公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里,把公司当网吧,反正上班事也不多。每当老总从外面风尘仆仆地归来,全体员工均热情地招呼:老总好!老总脸上喜笑颜开,仿佛一切的疲惫都在一声声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。一家公司的老板这样形容他跟员工的关系:老板就像     

农电员工绩效管理方案设计

正本方案根据公司农电管理管理要,对农电员工绩效管理方案进行设计。设计分为两步,一是设计出了以年度绩效责任书为结果控制载体;二是以月度绩效卡为过程控制载体,根据组织特点,供电所侧重于年度指标的完成,宜进行结果控制,而各班组和个人则侧重于重点工作完成情况及综合能力的考评,应进行过程控制为宜。个人可通过综合能力的考评实现个人职业生涯的进一步发展。绩效管理不仅仅只是进行员工工资、奖金的调整,更不只是对员工的培训和岗位调整,而应该更注重员     

提升员工体验,塑造敬业精神

什么是员工体验 许多HR与企业家或许更熟悉用户/客户体验,员工体验相比而言会是个比较陌生的词语.员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受,反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节的最直观的感受.这些管理动作是驱动员工产生敬业行为的关键因素;员工会从与同事、领导的相处中,从践行各项制度的经历中,从组织流程的体验中,不断形成对于公司管理动作的认知.     

给员工打工的老板会累死

有人说当老板很轻松，因为可以支配员工们执行具体事情。也有的人说当老板很累，因为需要考虑员工们所不考虑的事情。其实，我觉得这些“轻松”与“累”都是一定同时存在的，就像一张树叶的两面一样。但是，为什么有的老板可以当甩手掌柜，一年中很多时间都在“不务正业”地专注自己的各种爱好？而有的老板既比员工早到办公室又比员工晚离开办公室，甚至连双休日时间都在为公司忙活，一年到头自己累得像头牛也只是勉强让公司活了下来而已。在我看来，后者根本就不是当老板，因为这些老板都没有当好自己的角色，他们只是在给员工打工而已。     

如何锻塑突破力

老板的困惑 当一个企业从生存期过渡到成长期时,业务增长迅速,员工人数也快速增长,此时管理的问题就开始凸显了,具体表现在: 业务增长了,但质量投诉增多,生产交付保证不了. 内部一片忙乱,部门相互扯皮,相互推诿,协调会议非常多. 公司响应速度比较慢,决策的落实比较慢. 好像人不够用,业务发展需要靠更多的员工来支撑. 诸多事情都推到老板这个层面来拍板,其他人拍了也没有用.     

基于社会偏好的企业岗位管理激励效应研究——以中国水电企业为背景的实证分析

文章运用中国电力企业的调查数据实证分析了岗位管理与员工激励及其绩效之间的内在关系,结果表明,除了具有传统经济学视角上的提高组织人力资源配置效率功能外,有效的岗位管理还能够对组织员工产生很强的激励效应,进而提升其工作绩效.而且,有别于注重员工经济偏好的传统物质激励系统,有效岗位管理对员工的激励效应主要是通过满足其社会偏好来体现.     

组织学习是一种“顾客导向的现场学习”型态

对于组织学习,有的公司并没有漠视,老板亲自指示:要看书,并交报告.许多员工因老板指示就以为写很多文字才可交差,总想交出内容巨细靡遗的报告.但这对老板而言是有效的吗?     

从“无序管理”到“无为而治”

有一家公司基本上没有什么管理制度，公司管理层下发的管理规范文件也很少被下面的员工所了解。当然上班、下班、吃饭都没有什么严格的限制。公司员工认为这就是他们公司的企业文化，大家都是跟着老板干就好，没有那么多规矩。只是到了后面，发出去的样品连客户是否收到都没有人过问；销售签回来的合同到了车间就多了一个零；送出去的外协品回来也没有人确认数量。员工们也不知道自己的岗位有什么要求和规范，只知道上级交代怎么做就怎么做。