企业家人力资本与企业产权安排的理论研究述评

企业产权安排的实质是指企业剩余索取权和剩余控制权在企业各产权主体中的分配。由于企业是人力资本与物质资本的一个特别合约,现代的企业不可能只有一个产权主体,总的来说可以分为物质资本和企业家人力资本。在企业家人力资本分享企业产权的安排上有三种不同的观点,本文在企业家人力资本内涵界定的基础上,对此进行了述评。     

人力资本产权理论及其运作

人力资本与物质资本、货币资本一样,是带来利润收益并使资本得到保值和增值的所有权资本.人力资本产权承认人力资本的存在并确认其价值,也就是企业提供股票或期权给企业高管人员及员工,使其拥有公司股票或股权,进而确认其人力资本产权.     

股权物质资本聘任企业家人力资本的选拔制度分析

本文从企业家人力资本的显示信号出发,分别在意愿企业家自我选择、劳动力产权主体选择企业家和物质资本产权主体选择企业家三种选拔制度下,分析比较了企业家人力资本期望值的大小,并从道德水平和风险态度两个方面对企业家的监督选聘机制和相应的博弈合作意愿进行了细致分析,进而认为股权物质资本聘任企业家人力资本制度是比较合理的企业家选拔制度。     

企业激励制度演进探析

古典企业的契约理论强调非人力资本的优势,是公司治理的权力主体,人力资本则居于从属和被动地位。国有企业中,非人力资本和人力资本都存在一定程度的产权残缺。然而这些特征正在发生变化。现代企业的激励制度越来越多地体现出股权激励的内容。     

人力资本产权实现路径论析

人力资本产权实现是一种有效的激励方式。人力资本产权的实现主要体现在人力资本产权主体拥有应有的自然控制权、自由使用权、自主支配权和合理收益权;市场交易和企业交易则是人力资本产权实现的路径选择。     

国有企业企业家人力资本产权界定研究

本从企业产权角度分析了企业家人力资本这一异质型人力资本，认为企业家人力资本产权的界定是目前国企产权改革的一个焦点，井对企业家人力资本产权的界定、定价进行探计，提出用增量资本而非存量资本解决企业家人力资本产权改革的观点。     

企业合约中人力资本产权的内涵及其转换分析

现有理论对企业合约中人力资本个人产权与人力资本企业产权交易关系的解释值得商榷,因为人力资本的所有权和使用权被不恰当地分解。该文在明确界定人力资本个人产权和人力资本企业产权内涵的前提下,基于合约理论,针对＂资本个人产权分解论＂提出了＂资本产权转换论＂的观点,认为投入企业的人力资本个人产权并未发生分解,而是转化为人力资本企业产权,以此为前提,人力资本个人所有者获得与其人力资本价值相当的企业权利。文章最后讨论了企业实践中人力资本个人产权与人力资本企业产权之间的主要转换形式。     

人力资本与物质资本共同参与企业产权安排研究

人力资本与物质资本共同参与企业产权安排是企业制度创新的重要内容。本文探讨了人力资本参与企业产权的原因，并对人力资本的量化问题进行了分析，在此基础上提出了人力资本参与企业产权安排的不同方式。     

关于企业股权激励方式的应用分析

现代经济发展形势下,各种经济主体经营管理形式呈现复杂化趋向,基于企业股权分散管理复杂的基础上,股权激励是为处理人力资本与物质资本矛盾,采用各种相关股权形式的激励措施进行激励和发掘人力资源工作潜能的管理手段,本文针对正确应用股权激励的策略进行了简要分析和阐述。     

企业家人力资本与物质资本的博弈模型研究

企业的资本总的来说分为物质资本和人力资本,而企业家人力资本是现代企业中最重要和最稀缺的人力资本,对于企业的生存和发展起到决定性作用,其产权特征决定了必然要分享企业剌余控制权和剌余索取权。人力资本与物质资本的关系一直是经济学者们关注的热点问题。本文在现有研究成果的基础上,利用博弈理论工具,对这一问题进行更进一步地探讨。     

人才资本产权制度创新与区域经济发展

一、人才资本产权的界定及其经济功能 人才资本是"专业化"的人力资本或人力资本中的"精英部分".对人才资本产权的研究始于劳动力产权的研究,从劳动力产权转变为人力资本产权,进而到人才资本产权,源于人才资本在经济发展中重要作用的日益彰显及其对这种重要作用日益深刻的认识.     

人才资本产权制度创新与区域经济发展

一、人才资本产权的界定及其经济功能 人才资本是“专业化”的人力资本或人力资本中的“精英部分”。对人才资本产权的研究始于劳动力产权的研究，从劳动力产权转变为人力资本产权，进而到人才资本产权，源于人才资本在经济发展中重要作用的日益彰显及其对这种重要作用日益深刻的认识。     

公司大股东:现代企业家的一种特殊形态

作为人力资本载体的职业经理人是传统意义上的企业家,而作为另一种形式的人力资本载体的大股东则是＂大股东企业家＂。这一观点具有三个方面的重大意义：一是肯定了大股东的劳动者本质,纠正了传统理论关于大股东本质问题的认识误区,为资本创造社会财富的有益活动提供了必要的政治与道德层面的支持;二是肯定了大股东获取股权之外的控制权活动所产生的增值收益的权力,必将促使现有理论对于控制权私利进行重新定义;三是公开肯定了大股东获取人力资本收益的正当性,从而为社会从法律层面建立大股东人力资本产权参与企业收益分配的制度性框架奠定了理论基础。     

人力资本的确认与收益分配

本文首先论证了在知识经济及市场经济时代，人力资源应当资本化；应当确认为资本；资本化后，人力资本旧人力资本载体所有，是一种有效的制度安排。从而明确提出在企业产权制度安排中，必须明确人力资本的产权地位，并且从人力资本会计的角度提出了一种较为可行的人力资本量化方法，人力资本收益分配有了量化依据。     

股份期权——高科技企业实施股权激励的理想选择

高科技企业是以人力资本、知识资本为核心资源的企业，具有高风险、高投入、高成长、经营灵活等特点，这些内在的特性决定了高科技企业较之其他类型的企业更适合推行股权激励机制。在我国目前的经济、社会和法律环境下，股份期权是高科技企业实施股权激励的一种理想选择。     

论人力资本与劳动力的共同性和差异性

本文界定了人力资本与劳动力的基本内涵,认为人力资本的资本属性与劳动力的劳动属性是人力资本与劳动力本质差别。在此基础上,分析了人力资本与劳动力在产权主体、投资生成、使用状态、价值实现、监督激励、产权残缺与时效再生等方面的共同性,以及在内在本质、人员数量、科层使用、边际贡献、主体需要、管理方法、利益分配与风险抵押等方面的差异性。     

新型集体经济是具有活力的民生经济、穷人经济

新型集体经济是以劳动者的劳动和资本联合为主而构成的新型集体企业的集体所有制经济。因而它传承了传统集体经济“集体所有”的产权特征，即由集体企业自主地运作经营管理企业的资产进行保值增殖；另一个产权特征，就是劳动者出资的资本仍归劳动者个人所有，持有企业的个人产权（或股权），一般而言，劳动者个人股权在企业股权结构中的比重很小，然而，企业劳动者众多，集聚起来的劳动者个人股权总量在企业股权结构中的比重将起到控股作用。这一股权特征非常重要，它把传统集体所有制企业“集体所有、个人没有”演变成了“集体共有、个人也有”的新型集体企业。     

提升企业创新能力的二维产权制度研究

企业创新是物质资本要素与人力资本要素共同作用的结果.通过构建提升企业创新能力的二维产权制度模型的分析可以看出,物质资本产权制度供给和人力资本产权制度供给的增加都导致企业帕累托最优点向右上方移动,实现组织绩效在更高层次上的均衡,从而提升产权制度供给的产出即创新绩效.人力资本是企业创新中的关键要素,中国应努力增加企业人力资本产权制度供给来保障人力资本产权权益以期进一步提升企业的创新能力.     

核心人力资本激励机制研究

根据现代经济学理论,激励经营者和技术创新者实质上是对其所拥有的人力资本进行激励。因为人力资本是能动性资本,具有与其所有者天然不可分的产权特征。有的学者将企业的这些核心人才所拥有的人力资本称为“核心人力资本”。西方现代企业在产权变革和治理机制方面非常重视对这类核心人力资本的安排,把对核心人力资本的激励置于企业制度和经营管理的中心环节。于是现代企业就成为“激励性契约”的组合。换言之,建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先,要以物质…     

企业家人力资本的产权特征与公司治理结构安排

企业家人力资本具有天然私有却无法转让的产权特征。决定了企业是企业家人力资本产权价值实现的装置。这要求公司治理结构制度安排的核心应是企业家的人力资本（剩余控制权）如何合理地转化为物质资本（剩余索取权）,以此形成激励与约束机制。