投影HR“转业”

从全球趋势来看,未来企业的人力资源部门可能会逐步精简,大型企业会将部分人力资源模块外包出去,小企业本身也并不需要太多HR.那么,由于日常工作比较琐碎,岗位本身就很容易被替代,HR很有可能会在未来的某一天面临失业.这就需要业内人士居安思危,用长远规划去审视自己:“如果明天公司不需要HR了,我还能去做什么,我的专业、价值、所具有的能力要素能否协助我成功跳跃到更丰硕的职业树上.”     

三度修炼求索管理之路

要激活人力资源并最大限度地创造其价值,是实现人力资源工作者(以下简称“HR”)的价值所在,因此,HR需进行专业、战略、人性的三度修炼,做到精专业、懂战略、知人性,才能将人力资源管理的“术”、企业战略的“本”与人性融合,打通企业的任督二脉,从而提升整体业绩.     

“电梯测试”的启示

前两期的“名家专栏”介绍了朗讯（中国）HR总监林钢关于“如何提高人力资源价值”的见解。此期为第三篇,说明只有提高人力资源经理自身素质,才能提升人力资源部门的地位与价值。     

名正言顺靠资质

一个初入职场的人力资源工作者(以下简称"HR"),刚把六大模块弄明白,又逢人力资源师考试季。该不该"逼"自己考个"资质"?从名正言顺到名副其实,HR究竟如何选择成长道路,是否该给自己定定位?由此,《人力资源》于2014年12月发起"人力资源从业者资质调查",且看业内人怎么说——本刊调查发现,在参与问卷的524名HR中,非人力资源"科班"出身人员占到53.63%(如图1)。百世物流人力资源副总监张晋认为,"半路出家"与接受过正规人力资源管理专业教育的HR的发展势头     

企业需要什么样的HR

在业内,一般将从事人力资源管理工作的人员简称为HR,那么企业需要什么样的HR?这是HR从业者最为关心的话题,因为它直接关系到HR的职业规划和前景.人们时常感叹: "生容易,活容易,生活不容易."对于HR们来说,这句话应当演绎成"人简单,事简单,人事不简单".     

信息调查,帮你“说”出真实的求职者

又到了“金三银四”招聘季,各家企业纷纷使出浑身解数抢招人才.可是在网罗各种人才的时候,一些人力资源工作者(以下简称“HR”)也叫苦不迭——不少求职者在面试时表现优异,入职之后却“货不对版”.于是HR们悔不当初——为啥做背景调查时没能细致些,争取提前发现问题呢? 说起背景调查,大家可能觉得很平常,其实具体操作起来还是很有讲究的.现有的背景调查模式主要有两种:一是由企业人力资源部门负责,二是委托第三方机构负责.借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑.     

学点财务知识,不做“假HR”

懂财务的HR才是好HR 与人力资源部同为综合职能部门的财务部在企业中始终占据重要的一席之地,甚至比人力资源部拥有更多的话语权,这令很多人力资源工作者(以下简称“HR”)感到不平.可现实是,有90％的HR认为财务知识对人力资源工作相当重要,但只有1％的HR真正了解财务知识.     

HR,点燃自己的心灯

2015年8月,我到中科院为自己的职涯发展再“充电”.从事了人力资源管理工作二十多年,从最初的人事科管理人事档案、考核提拔人事干部等一线最基础的工作到现在为一线的HR们做全面的服务工作,让我深深理解HR一线工作的艰辛与付出,更懂得HR对于每一位职场人在职涯发展中所起到的作用.我希望通过我的工作和专业,全面支持每一位HR工作者的职涯发展,这也是我为什么会选择职业生涯规划与发展作为我自己深耕专业的重要原因.     

HR经理,自身修炼五步走

美国著名HR专家戴维·奥利奇(Dave Ulrich)教授有一句名言:“通常,人力资源工作者是补鞋匠的孩子没鞋穿,他们设计系统、提供建议、帮助他人,但未能把人力资源的原则应用到他们自己身上。”确实,现在HR经理人在不遗余力地推行HR管理时,却往往忽视了对自身的HR管理。目前所面临的专业难题与不恰当的地位,对HR组织与HR经理人加强自身的管理提出了新的挑战。以下笔者试图帮助HR经理明确,如何加强自身修炼。     

单签试用期合同,对企业真有好处吗?

劳动合同是HR涉及最多的合同文本,由劳动合同引起的纠纷和争议一直是人力资源管理工作的难点。本期将着重关注劳动合同的签订和变更中容易出现纠纷的地方,以帮助大家树立正确的观念,掌握合法、合规的操作方法。从本期开始,“甲方乙方”栏目将由全国知名劳动法专业服务提供商劳动法苑laodongfa．com独家提供智慧援助。     

HRBP:情怀变现靠实践

四年前,一集团企业欲聘请笔者担任他家HRBP负责人,而此前笔者从未在设立HRBP的企业工作过.对方仅通过笔者的工作履历、项目经历,就认定我适合这个岗位,按他们当时的说法,神似比形似更重要. 这件事使笔者大受启发:HRBP固然是一种重要的人力资源组织形式,但在没有相应架构或岗位设置的前提下,不一定非要拘泥于形式,也可以通过践行理念和思维,实现人力资源工作对业务的支撑. 从“边裁”到“助攻” 从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.但站在业务部门的角度,其实更看重HR能否为达成业务提供帮助.这两种思维和角色定位,其实就是传统HR和HRBP的第一个不同——前者更像足球场上的替补队员,而后者则要直接上场助攻.     

“三力”加持，助推业务决策

<正>设置企业内部专业的HR团队,不仅要考察HR专业、学历、经验等冰山模型中水面之上的能力,更要注重其水面下的素质。人力资源部门在企业面对外部激烈竞争的情况下,要辅助、配合、推动企业的业务决策,展现自身应有的能力。具体来讲,主要包括以下“三力”。     

HR需要“效能仪表盘”

HR们常抱怨老板看不到自己的价值，而老板们又在步步紧逼向HR要结果。面对这种不对称局面，你恐怕需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel, HELP） ”这个工具了.     

HR为啥不受业务部门待见

HR五宗“罪” 人力资源工作者(以下简称“HR”)不受业务部门待见,固然有部分业务部门居功自傲、不愿意遵守规章制度等方面的原因,但作为HR,我们需要从自身去找原因,分析一下到底哪些地方做得不到位,哪些服务没跟上.     

HR业务懂几许——2016年互联网时代人力资源管理的创新与变革高峰论坛侧记

如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少?     

像沙漏一样穿过HR的职场瓶颈

人力资源管理者:表面风光的背后 随着企业之间市场竞争的日趋激烈,人力资源在企业中日益受到重视.人力资源管理者(以下简称HR)作为企业人力资源的专业管理人员,成为当今社会令人羡慕的职业.招聘会上的众人瞩目,干部任免中的信息中枢,劳资谈判时的能言善辩……就连路边的培训广告都说:做人力资源,你选对职业了.同时根据近几年的市场调查,人力资源作为热门职业,一直受到不少求职者的青睐. 然而表面风光的背后,HR也有难言的苦衷.在当前中国企业人力资源管理转型提升的过程中,HR除了要继续做好日常人事管理等繁琐的基础工作外,还要主导或参与一些管理变革,提升人力资源管理对企业战略目标的价值贡献.涉及员工利益的变革,时常让HR处于领导与员工责问的风口浪尖.员工流动除了需要办理繁琐的入离职手续,辞退员工的面谈尤其挑战HR的心理承受能力.即使这些问题HR都能习以为常,责无旁贷,但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题一一我们总是在为别人的职业生涯做规划,那么我们自己的职业发展又在哪里呢?     

企业需要怎样的HR经理人

以往在人们的脑海中,人事管理似乎什么人都可以干。但随着近年来人才竞争的加剧,企业对人力资源管理水平的要求不断提高,人力资源观念也在逐步改变,人力资源管理者的职业化开始进入中国企业的视野。但也有很多大公司,至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要?恰恰相反,是因为太重要了,总也找不到合适的人选。目前,人才市场上虽然已经积累了众多HR从业者,但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人,有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR,有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR,更多的是陷入日常杂务的“保姆型”HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么,企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢?     

人力资源管理在企业中的重要作用

21世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争,越来越多企业老板亲自出马高薪招聘人力资源总监等高管,有的高达百万年薪。人力资源被称为未来全球的10大“金饭碗”之一。由此可见人力资源在企业中的地位日益突出,人力资源管理已经开始上升到企业的战略管理层面。HR是否能在有效时间内为企业招到合适的人才,尤其是高端核心人才,关系到企业的战略能否实施,关系到企业的发展甚至生死存亡。     

人力资源产出价值,有金矿可挖

如今,人力资源管理数据化是一个相当热门的话题,许多人力资源工作者(以下简称“HR”)也愈来愈注重在工作中使用数据.但“热门”不代表“精通”,重视数据不一定代表能够有效地利用数据.当数据无法帮助业务部门做出决策时,数据也仅仅是一串数字.在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天,找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要.     

找准“客户”做对事

人力资源部属于企业职能部门,为业务和管理发展提供职能服务.作为企业中的人力资源工作者(以下简称“HR”),你知道自己的客户是谁吗? 众所周知,平衡计分卡是一种被广泛借鉴并能引发思考的人力资源管理常用工具.其理论涵盖财务、客户、内部运营和学习成长等要素,可以帮助管理者建立以实现战略导向为目标的绩效管理系统,在向人力资源业务伙伴(以下简称“HRBP”)转型的过程中,HR可以充分借助平衡计分卡的理念,帮助人力资源部认清谁是自己的真正客户,并衡量客户的价值需求点.