华为辞职门到底伤害了谁?

华为7000人“自愿”离职 今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交辞职申请自愿离职。 按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订1—5年的劳动合同，     

华为舞动10亿元,意欲何为

今年9月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提交请辞自愿离职.这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变,唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄.全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,据了解总计高达10亿元.     

用变化之吻唤醒“装睡”老员工

在岗“退休”状,为害者甚众 在讨论老员工的管理问题前,必须明确一点,即哪些员工可以被归为“老员工”.“老员工”的“老”并不是指年龄,而是体现在两方面:第一,资历老.这些员工在本企业的司龄较长,有的甚至在企业创业初期就加入进来,他们与公司一起经历了初创、发展的风雨历程,与企业风雨同舟,也因此和老板有着深厚的感情.他们对企业文化的认同感较强,对公司的依赖心较重.第二,贡献大.     

华为舞动10亿元，意欲何为

今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。     

为新员工传道解惑

分享“工作秘笈”。这是让新员工迅速适应岗位的最佳方式。有一家公司挑选了10名入职已达两三年的老员工，因为他们既有经验，同时还没有忘记自己做新人时的感觉。这10名口才不错工作出色的员工十分坦率地解答了新员工心中的各种疑惑。     

瀛海威十周年饭局

2005年12月17日晚上,在北京魏公村的刘家香饭馆,超过70位瀛海威公司的老员工一起吃了一顿饭,纪念这个公司创办了10周年。吃饭的地点离当年那个轰动一时的广告牌“中国信息高速路还有多远？前面1500米”不远。     

“弹”出来的新管理

弹性考勤还是硬性打卡? A公司是一家从事第三方支付增值服务的互联网企业,创建不到三年,但员工已经超过200人.公司初创时,由于人员较少,加之大多数是创意型人才,公司实行弹性工作制,上班无需打卡.后来由于公司扩张,员工数量大增,于是问题出现了:创意型的老员工们要在不受束缚的环境下才能干好工作,公司对他们继续实行弹性工作制;但新进员工,比如客服人员等,其工作性质朝九晚五,因此公司要求他们打卡考勤,保证上下班不迟到早退.但是,员工之间难免互相影响,新员工在老员工的“示范”下也有样学样,要么迟到,要么早退,致使考勤制度形同虚设.     

员工持股计划与公司费用粘性

文章以2014-2018年沪深两市上市公司为研究样本,探寻了员工持股计划会对公司成本费用产生什么影响.研究发现,实施员工持股计划的公司费用粘性更大,员工持股计划会显著增大公司费用粘性.进一步研究员工持股计划的特征,发现员工持股计划参与人数越多,资金规模越大,高管认购比例越多,公司费用粘性越高.通过分析员工持股计划对费用粘性的作用机制,发现实施员工持股计划的公司能够通过提高创新投入,进而增大费用粘性.区分雇员规模和公司内部控制质量发现,雇员人数少、内部控制质量低的公司实施员工持股计划,相比于雇员人数多、内部控制质量高的公司会有更高的费用粘性.本研究为我国员工持股计划的完善、发展提供了经验证据,对我国混合所有制改革具有重要意义.     

敬业津贴,能让员工敬业吗

“紧箍咒”的新面孔国内一家知名保险公司的分公司,2004年与其内勤员工小王签订了一份截止至2007年3月的合同。其中,“工资构成”被分公司硬性规定了一部分“敬业津贴”。敬业津贴的主要作用是防止员工的流动。如果员工提前解约,用人单位则要收回全部或部分敬业津贴。小王还发现,公司老员工大李对这个敬业津贴     

别糟蹋了“空杯心态”

一个学佛人去拜访德高望重的老禅师.开始老禅师的徒弟接待他,他态度十分傲慢.后来老禅师十分恭敬地接待了他,并为他沏茶.明明杯子已经满了,老禅师还不停地倒.他不解:“大师,为什么杯子已经满了,还要往里倒?”禅师说:“是啊,既然已满了,干吗还倒呢?”禅师的意思是,既然你已经很有学问了,干嘛还要到我这里求教?这就是“空杯心态”的起源.     

除了钱,还能给员工什么?

1996年,为了降低固定资产成本,美国SUN公司实行了弹性工作计划,允许员工灵活设计自己的工作时间表,可以在家工作。10年间,这项计划为SUN节省了6900万美元。然而,这并不是最重要的。如今,一些公司以高薪、快速晋升通道等诱人条件都很难挖走SUN的关键人才,因为“一旦喜欢上,就再也离不开”,弹性工作制已成为SUN预防员工跳槽的有效且低成本的方法。     

10年员工吞噬利润的黑洞？ ——宜家10年，不过是个时间概念

进入2008年，“10年”成为一个异常敏感的词。敏感，敏感到近乎死寂。 显然，《劳动合同法》关于10年以上工龄员工的劳动合同的规定，让很多企业如临大敌，噤若寒蝉。2007年年底，几桩著名的“新法规避”事件，更把人们的目光聚焦在该如何对待“10年员工”的问题上。事实上，这并非仅仅关系到已经有10年工龄的员工，甚至如何对待已经在企业工作了七八年被称为“老员工”的雇员们，都成为摆在企业人力资源管理面前的一道严峻考题。我们该如何看待这些去年还被称为“企业财富”的“老员工”？ 是想办法逃避非固定期限合同造成的“成本”？还是重新审视该如何发挥老员工们的价值？甚至如何让他们增值？ 当《中外管理》开始策划这个选题时，几个一直在人力资源管理上堪称榜样、姿态开放的本土企业立刻成为锁定的目标，大家兴趣盎然，踌躇满志。但出乎预料的是：它们，甚至数家曾当选“最佳雇主”的本土企业，都以各种理由婉拒了采访要求。     

“无固定期限劳动合同”考验企业自信

随着2008年1月1日实施《劳动合同法》日期的逼近，自9月底深圳华为鼓励7000余名工作满8年的老员工主动辞职竞聘开始，“中国式裁员”风起云涌。10月22日，沃尔玛开始在中国的“无原则解雇”：11月8日，广东番禺胜捷消防企业集团闪电上演“辞职再入职”的好戏：11月14日，广东惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求所有员工签署将往年的工龄“归零”的协议：     

打造优秀跨文化团队的秘诀

维康公司是国内一家大型的彩电制造企业，于2004年收购了总部位于法国的一家手机制造商恩贝尔公司。在恩贝尔被收购后，就不断有员工离职。到了2005年，情况变得更为严重。如今苏州公司销售市场部门“已经没有几个老员工”了。维康公司在人员招聘方面压力巨大。     

在赛跑中共好——金盛人寿、蓝光和骏、天纳克、中国平安

金盛人寿保险公司锁定2012计划金盛有个宏伟的目标：金盛“2012计划”,即在2012年成为行业内的首选公司,员工心目中的首选雇主。为实现这一目标,金盛把“培养高绩效”从阶段性的工作延展至贯穿全年的事情。     

讲诚信，“东港”善待员工六举措

看罢“东港”善待员工的六项举措，让人感慨万千。“东港”的六项举措职工得益实实在在，行之有效。2000年，该公司给部分员工的股份达2900万元；2002年至今，为1200多人办理了养老、失业、医疗和工伤等多种保险，其中需职工自负的金额就达1亿多元。这笔巨资亦由企业承担；有几百名员工获得进校学习化和科学知识的机会，更多的员工得到在职培训。公司还计划给员工建造经济适用房。“东港”为什么要这样做?我们可以从董事长王云友那里找到答案，他说：“企业的财富三分是企业家打拼，七分靠员工创造”。真的，此说一点不错。由于充分调动了员工的积极性，2004年，公司完成工业销售收入10．38亿元，创利税1．5亿元。“东港”的事实告诉我们，善待员工是“以人为本”的理念在企业的具体体现，善特员工不是一句口号，而是要有实实在在的举措，我们期待有更多的企业能从“东港”的经验中得到启迪。     

善待员工让企业腾飞

为了让全体哈尔斯人，人人老有所养，老有所依，解除后顾之忧，今年年初，哈尔斯董事长吕强与公司高层研究后做出一项重要决定：2010年1月31日前工龄满一年的员工，社会养老保险费用全部由公司承担（今后工龄满1年的，也同样享受这一待遇）。对于一个1000多人的企业来说，这要增加很大一笔支出，但这却是一个双赢的决定。     

内部员工推荐的利与弊

令惠东公司的HR经理王刚意想不到的事情还是发生了.又有4个员工突然离职了.离职员工中包括1个老员工和3个入职不到一年的新员工.     

专家坐诊

<正>员工接受PIP后不合格,后续如何处理我们公司有个员工表现不好,接受并进行了公司的绩效改进计划（以下简称“PIP”）,双方一起确定了PIP期间的目标计划,现未能达到PIP中的目标要求。请问员工接受PIP是否可以视为本人对不胜任已经认可？PIP不合格,公司可否按照不胜任工作解除劳动合同？     

停薪留职&劳动关系

Q 我公司有个老员工,系原来国有企业停薪留职的人员,从2004年进入我公司至今已有12年.现在,我公司与该员工签订的聘用协议即将到期,出于各方面的考虑,我公司打算将该员工所在的部门外包出去,这就会涉及该员工的安置问题.请问:我公司与该员工之间构成劳动关系吗?如何处理较为稳妥?