基于制度经济学视角的家族企业创业者和职业经理人合作研究

随着家族企业的发展和创业者的年龄增长,职业经理人的引入不可避免,但是创业者与职业经理人之间的合作屡屡不顺,分析原因并提出相应对策。     

家族企业内创业:圈内人与圈外人选择研究

家族企业进行组织结构更新从而实现内创业时,是雇用外部职业经理人("圈外人"),还是委任内部忠诚且优秀的非家族人员("圈内人")担任内创业者,是家族企业面临的难题.本文在家族企业与职业经理人的传统博弈模型基础上,经过改进,建立家族企业内创业经理人的博弈模型并予以分析.分析结果表明,家族企业如果能成功杜绝"圈内人"的背叛行为,且"圈内人"具有很强的业务能力和管理水平,那么家族企业将选择"圈内人"作为内创业者,否则此种做法得不偿失.     

职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

职业经理人与家族企业有效融合是促进企业创新的先决条件。聚焦家族企业赋予职业经理人组织地位这一融合途径,探究家族企业赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响。结果表明,家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新;相较于约束型社会情感财富,延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系具有更显著的促进作用。异质性分析发现,处于经理人市场发达地区、从属高技术行业以及信息透明度较高的企业,职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现,职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥中介作用。研究结论可为理解家族企业如何与职业经理人有效融合,进而促进创新提供新的经验证据。     

家族企业高管选择与资本投资决策

本文采用我国上市家族企业的大样本数据，实证检验家族企业中高管选择对资本投资决策的影响。研究发现，由于外部职业经理人与家族股东利益不一致，投资期限相对较短，所以当企业选择外部职业经理人担任高管时，资本投资规模会显著减少。独立董事和制度环境的内外部监督机制可以对经理人的短视投资行为有一定的约束作用。同时．进一步研究发现，外部职业经理人投资效率也相对较低，监督机制对与低效率投资行为的约束作用不够显著。     

家族企业引入职业经理人的风险与规避

家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队问题。家族企业管理层的人力资源是有限的,因此,引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了引进职业经理人的风险,主要包括职业经理人的职业道德风险、新职业经理人与家族企业员工的融合过程漫长等。提出了家族企业规避风险的措施:建立独立董事制度,健全对经理人的约束机制;完善家族成员退出机制;建立有效的经理人激励机制;加强“以人为本”现代企业文化的建设;政府和企业共同努力,完善经理人市场。     

职业经理人进入家族企业的障碍及对策

在引入职业经理人问题上,西方家族企业是没有障碍的.职业经理人进入我国家族企业的主要障碍有两方面:一是家族企业对职业经理人的不信任障碍,解决途径是完善企业内部控制制度、构建职业经理人市场约束机制和扫清企业隐私障碍;二是家族成员的退出刚性障碍,解决思路是建立并硬化家族成员的退出机制,使企业的继承权能够平稳过渡.     

家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究

民营经济目前已成为支撑和推动中国经济增长的重要力量,而家族企业又是我国民营经济的重要组成部分。建立现代企业制度,引入职业化管理是家族企业做强、做大及做长的必由之路。引入职业经理人,建立职业经理人制度来消除家族企业管理水平和人员素质方面的瓶颈,将是民营企业发展的大势所趋。本文首先对职业经理人和激励理论进行了全面回顾．其次对我国家族企业引入职业经理人的理论研究进行了全面总结,还分析了家族企业职业经理人的引入现状,介绍了职业经理人引入及其激励和约束机制。然后对汕建实业引入职业经理人的改革实践进行了深入的研究和分析,最后提出了我国家族企业职业经理人引入和激励约束的相关对策和建议。     

质疑“折中治理”:家族企业控制权不能平等分割

有学者认为,较为普遍的家族企业治理模式是家族和经理人共同分割企业的控制权,即"折中治理"。本文则认为家族与职业经理人分割控制权并非"折中治理",职业经理人只是对家族控制权剩余的分割,具体表现在四个方面:即家族企业的治理仍以家族控制为主导;家族与职业经理人共同分割企业控制权时双方地位不平等;家族在让渡企业部分控制权时不彻底;家族控制权的绝对权威性特征和职业经理人控制权的被束缚性特征。     

家族企业引入职业经理人实现共赢策略探讨

引入职业经理人是家族企业发展过程中解决人才瓶颈的重要途径,然而国内家族企业引入职业经理人的现状显现出诸如能力、权益、文化、信任等冲突问题以及逆向选择、道德风险,隐蔽违规等风险。文章从家族企业引入职业经理人的冲突和风险分析出发,围绕职业经理人、家族企业、外部环境三个维度提出强化职业经理人自我完善;,把好源头、注重融合和激励,营造良好的外部环境等策略,以化解冲突、规避风险,进而实现职业经理人与家族企业以及利益相关者共赢的局面。     

家族企业成长过程中管理岗位发展的“外部化”浅析

在家族企业的成长过程中,职业经理人的引进、激励,无疑是我国家族企业发展过程中的重要问题,职业经理人对家族企业治理结构的变革起着很大的作用,对家族企业的发展起着重要作用,通过对职业经理人持股的分析认为,经理人持股是激励职业经理人的最佳方式。     

家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业在很长一段时间内发挥了非常重要的作用,但随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但从目前的治理实践来看,家族企业引入职业经理人存在许多问题,最基本的即家族企业在聘用职业经理人的过程中由于信息不对称引发的逆向选择和道德风险问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,应建立职业经理人的激励机制,以促进家族企业的发展。     

关于我国成长期家族企业传承模式的探讨

以企业生命周期相关理论为基础,针对成长期家族企业的传承模式进行研究。通过对家族企业成长期的阶段性特征分析,提出成长期家族企业应当选择以"子承父业"为主、初步引入职业经理人经营管理的传承模式。"子承父业"和初步引入职业经理人有机结合,可以被看作成长期家族企业传承模式比较合理的选择,可以帮助成长期家族企业成功过渡到成熟期,实现家族企业的可持续发展。     

我国家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业的迅猛发展以及家族成员有限的管理能力，使得家族企业竞争力低下，引进职业经理人成为大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了家族企业在引进职业经理人的过程中存在的各种问题，从家族企业、职业经理人和政府三个角度提出了相应的解决办法。     

制度效率、家族化途径与家族投资偏好

文章以家族企业投资决策为研究对象,考察了转轨与新兴双重特征下家族控制影响企业投资决策的机理。研究发现,家族控制人的风险规避偏好在投资决策中占主导,家族企业的长期投资规模小于非家族企业,其偏好于实体资本投资而限制高风险的R&D投资活动;家族风险规避偏好的短期投资行为在通过并购重组实现家族控制和职业经理人担任CEO的家族企业中更为显著;较高的制度效率可以减少家族控制人的风险规避动机,促进企业投资活动增加。     

构建职业经理人业绩评价的指标体系

1 职业经理人业绩评价的重要住随着现代企业公司制度的建立,职业经理的业绩评价被赋予了新的意义。现代企业理论认为,企业资本所有者(股东)与企业职业经理人之间的关系是一种委托——代理关系。资本所有者以契约的形式把其财产(所有权)委托给企业(的职业经理人),职业经理人则代表股东     

家族企业职业化管理的影响因素

从家族企业职业化的嵌入性和有效性两个层面探索了我国家族企业所处的生命周期、企业主的集权情结、家族成员的数量和质量、职业经理人的激励机制、企业主对职业经理人市场的信心、家族企业的内部治理机制等各种内在因素对家族企业职业化管理水平的影响;构建了理论模型,并以福建省的家族企业为研究样本进行实证研究。研究结果表明,企业所处发展阶段、企业内家族成员的数量和质量、职业化管理认知水平对家族企业的职业化进程的影响更为显著。     

家族企业创业者与职业经理冲突研究

在家族企业中，创业者和职业经理人目标的不一致导致双方产生冲突。这种冲突源于应得权利分配，而外部经理市场的健全程度、国家信用市场健康程度以及企业发展阶段等外部因素则影响到双方对现有应得权利分配比例的满意程度，并进而影响到双方冲突的程度和烈度。     

家族企业职业经理人激励机制研究

本文围绕如何激发家族企业职业经理人的巨大潜能展开分析,并根据笔者多年的知识积累以及对家族企业管理制度的感悟和理解,提出了建立家族企业职业经理人激励机制的有效方法,期望这些研究对家族企业有所帮助.     

中国家族企业职业经理人激励模型及其理论探讨——基于“家”文化的视角

中华民族的"家"文化对华人家族企业的影响根深蒂固,这种根源于儒家文化的宗法制家族成员关系,对我国家族企业的发展具有两面性。当作为家族外部人员的职业经理人进入企业,并试图凭借其专业技能帮助企业发展时,"家"文化更可能表现出负面效应,阻碍职业经理人应有的作用发挥。正是基于这样的认识,我们尝试以期望理论为切入点,提出中国民营企业在引入职业经理人的过程中应在充分考虑家族成员的态度和影响的前提下,合理地制定职业经理人的业绩目标和薪酬方案,并通过各种手段切实地维护与其之间的心理契约,最终达到有效激励职业经理人服务于本企业的目的。     

家族企业内部关系规则及关系治理

一、序言在中国的家族企业中,合作秩序主要在“圈内人”之间,基于血缘、地缘等关系的特殊主义信任关系是家族企业内部治理的基本选择。但过强的家族主义会使家族企业自闭于外界,难以有效地吸收职业经理人进行专业化管理,即使是能够引进职业经理人,也难以使其能力得以充分的发挥。能否冲破狭隘的家族主义局限,积累起充足的社会资源,成为家族企业成长壮大的主要决定因素。同时我们也认识到,目前家族企业采用家族式管理不仅是中国的家族制文化价值观内生的必然结果,转型期的关系规则状况也决定了家族式管理是中国家族企业的一种适应性制度安排…