中小企业人力资源管理中的"三短"与"两难"

中小企业是推动我国经济发展不可忽视的力量。中小企业人力资源管理中"两难"现象的存在严重制约了中小企业的健康发展。而"三短"问题的出现,则无疑成为小木桶上的短木板,使中小企业在人才获取和人才保留等方面变得难上加难。     

国际传播背景下短视频复合型人才的创新培养实践 ——以国家级大学生创新训练项目"广曦文化国际自媒体工作室"为例

手机的强社交属性使短视频成为人们生活中必不可少的媒介传播手段,而短视频人才在国际传播中可担负构建国家形象、讲好中国故事的重任.本文分析了短视频人才的国际传播现状、特点以及人才培养的急迫性,并以国家级大学生创新训练项目"广曦文化国际自媒体工作室"为例,探讨了短视频人才的教学培养过程以及短视频复合型人才培养的质量与评价标准...     

领导者用人艺术中的"用其独到之处"

一、"用其独到之处"意为用其"得长"--用得恰到其处 要想人尽其才,就必须扬长避短,充分照顾人才在某一方面的专长、特长,如果领导者能够捕捉到人才身上的这一闪光点,用其在最能发挥其专长、特长之处,就能取得事半功倍的效果.     

"二八法则"在人才管理和人才引进的应用 ——以南昌市政公用集团为例

在人才市场竞争尤为激烈的今天,人才无疑是企业发展中最重要的资源,如何选人、识人、用人、育人,如何用20%的人才创造80%的效益,正是大部分企业需要思考的问题。本文通过分析南昌市政公用集团在人才管理和人才引进上对"二八法则"的运用,提出一些企业内部人力资源管理的启示。     

企业使用人才"五忌"

拥有人才尤其是高级人才,是新经济时代企业创新制胜、笑傲市场的重要法宝.这已成为企业的共识.因为企业为适应新经济的发展,必须进行科技创新、技术创新、管理创新、制度创新和产品创新,而这都需要依赖于各类人才.正是基于这样的认识,企业积极参于人才争夺战.但是,有的企业在千方百计招聘人才的同时,却忽略了人才的管理和使用,从而影响了人才积极性的发挥和人才的使用效益.因此,企业对人才不能只重招聘而轻管理,而是要重视并改善对人才的管理和使用,给人才创造一个良好的生存和发展环境,以取得人才效益的最大化.这里,笔者提出使用人才五忌,供企业参考.     

用新思路打通创新的"经脉"

经济低迷时期,正是企业需要创新的时候,此时减少创新活动绝非明智之举.然而,许多企业此时首当其冲减少的就是创新活动及相关人才.     

"实质控制权"对"法定控股析"的嬗变

国有企业经营者并不是企业的拥有者,但却是企业的控制者,这种"实质控制权"对"法定控股权"从来都不是无所作为的.正因为如此,国有企业产权改革的纵深推进,也正是探索走出一条在认知法定控股权的基础上,承认"实质控制权"的艰难历程.     

栽下梧桐树 引来金凤凰--许昌市"构建人才高地"纪实

许昌市委、市政府坚持把科教兴市、科技强市作为头等大事来抓,始终把培养、引进、开发和利用人才作为"重点工程",取得了明显成效.从1998年到2000年,两年多时间内相继在许继集团、黄河旋风集团建成两个企业博士后科研工作站、进站博士后10名,并先后引进博士生导师6名、博士32名、硕士研究生200余人."蝶风翩翩争春晖",许昌"小市作出了大文章",成为令河南省乃至全国瞩目的"人才高地".那么,是什么使许昌这样一个以农业为主的内陆中小城市在如此短的时间内成了高层次人才创业、建功立业的沃土、良田呢?带着这些问题,笔者日前走进了许昌.     

"大大连"呼唤软环境

如何创造优良的人才创业软环境,吸引更多的各类人才在大连创业,并使其"才尽其用",是"大大连"构想能否顺利实施的关键环节.     

"惟楚有才"缘何又"楚才晋用"

"惟楚有才"和"楚才晋用"是两则成语典故.一曰楚国人杰地灵、盛产人才;二曰楚国徒有人才、尽为晋用.两个成语串连起来理解,虽有讥讽、暗贬楚人之意,但勿庸讳言,在历史上这却是不争的事实.     

学会用人之"短"

"挽弓挽强,用人用长."长久以来,这个说法已成为一种用人的思维定势,然而,偏偏有人别出心裁,从独特的角度对待人之"短".有一家工厂的厂长,就让厂里"吹毛求疵"的人当质量监督员,让"谨小慎微"的人当安全生产监督员让"眼尖嘴利"的人当厂纪监督员,让"斤斤计较"的人当仓库验收员.经厂长这么一"抬举",这些平常被人瞧不起、又难服管的小人物竟成了管理"大员",顿时感到无上荣耀,他们走上各自的岗位后尽职尽责、尽心尽力.     

学会"经营人才"

所谓"经营人才",也就是把人才当作"客户".这样,企业就必须像对待真正的客户那样,站在人才需求的角度,向他们持续地提供令其满意的人力资源产品与服务.因此,企业最终要赢得顾客的满意与忠诚,必须先赢得人才的满意与忠诚.     

走出"人才高消费"的误区

"人才高消费"现象 当前,在我国的人才市场上,"人才高消费"的现象普遍存在,一些单位和部门招聘人才时,不是根据用工需要,而是相互攀比,竞相以高文凭、高学历为条件,出现了大才小用、高能低用的怪现象.     

"评价中心技术"ABC

国外权威机构的研究数据表明,采用个性测验选拔人才的效度仅为0.15,结构化面试的效度也只有0.4,而采用"评价中心技术"筛选人才,准确性可提高到0.65以上.国外许多大公司自20世纪60年代起,就开始广泛采用这项技术来选拔中高层管理人才.那么,什么是"评价中心技术"呢?     

"入世"对辽宁省人才工作的影响及对策

从今年元月起,我国将按照"入世"要求,在各个方面都要逐步与国际接轨.辽宁的各项工作也不例外.然而,"入世"对我国及辽宁省的最本质的挑战,莫过人才及其工作的挑战,其表现形式为:人才素质标准及价值的国际化、人才选拔使用的国际化、人才招聘引进的国际化、人才开发培养的国际化、人才市场配置的国际化和人才工作法则的国际化.上述人才工作的新特征,将给全省人才及其工作带来前所未有的影响与挑战.     

E3131诞生电商新奇迹

人才危机 "21世纪什么最重要?人才啊!"许多年以后,很多人记不住电影情节,这句台词却成了经典的流行语,因为这正是当代社会最真实的写照.这种情况在电商行业尤为突出,电子商务在中国是一个新兴产业,目前对人才的需求更是捉襟见肘.E3131初创时,也遇到了人才危机的状况.     

会计人生中的"加油站"

我在参加全国会计领军(后备)人才培训项目的时候,已经过了40岁.有人问我,这么大岁数为什么还要参加会计领军人才的培训?我从来不认可所谓"人过四十不学艺",会计行业是我国知识更新最快、面临挑战最多的行业之一,对于一个会计人来说,稍微懈怠就意味着落伍.选择参加领军人才培训,是因为我这个高校"老会计"天天在遇到新问题,一般的书本学习已经无法满足需要,需要新的学习方式.     

中国成为"世界第二"之后

中国这个"世界第二"与"世界第一"保持着异常的悬殊,保持着经济上的高度依赖.而这正是我们载上了"世界第二"的帽子之后,为何仍然感受不到特别自信和乐观的原因.     

坚持对社科人才的"三重"方针促进集团经济发展

集团社会科学人才济济,对促进集团两个文明建设特别是经济建设发挥了重大的作用.广大社科人员渴望社科联发挥更大的作用,促成"三重"在各单位的实现,更大限度地调动社科人员的积极性,激发他们的创造性.所谓"三重"即:"重养"--重视、重点培养社科人才、"重用"--重视使用社科人才、"重奖"--对社科成果、有贡献及创新的优秀社科人才实施重奖.使集团尊重社科知识、人才蔚然成风,加快集团经济的质变和飞跃.     

"绿"

论述了美国的"绿"的自然环境;"绿"的管理体系;"绿"的意识;"绿"的人才体系.