国有企业人才流失原因及对策分析

近年来,跨国公司为发展业务的需要,多方出击在我国争夺人才,使我国国有企业面临严峻的挑战。跨国公司凭借高于国有企业数倍的薪酬、优厚的福利待遇及良好的科研环境,一方面,抢先挑走了大批的优秀毕业生,使那些没有上述优势的国有企业处于急需人才却又招不进人才的尴尬境地;另一方面,跨国公司广纳在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才,使得国有企业人才流失严重。不久前,北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明,国有企业1982年以后引进的大学以上人才流失率高达64%。事实表明,国有企业是当前我国人才流失…     

论企业人力资本投资与人力资本流动

本文将企业人力资本流动分为主动性和被动性流动两类。作者通过对一个理想的人力资本市场上企业通用性人力资本投资与专用性人力资本投资关系的研究表明，企业增加其自身的通用性人力资本投资规模客观上能解决由专用性人力资本投资所产生的“套牢”问题，并使人力资本主动性流动的概率大大增加，这对企业人力资本投资策略的选择具有重要的现实意义。     

国有企业人力资本投资

面对知识经济的挑战,我国国有企业逐渐意识到,只有加大人力资本投资,才能在国际竞争激烈的环境下占据一席之地。针对我国现阶段国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨,将更具研究价值和深远影响。笔者就现在国有企业人力资本投资的情况和当前问题进行了简要分析,并提出了解决办法。     

提高人力资本必须实行教育优先投资

人力资本是新知识创造、新知识与经济相结合的最重要的载体。我国要迎接知识经济的挑战,必须提高人力资本,而人力资本的提高需要进行投资。因为对人力资本的投资是一种最基本、最有价值的生产性投资。经济要发展,教育要先行,已成为社会的共识。如美国的教育经费占其财政总支出的15.8%,国民生产总值的8.6%。从40年代至80年代末,美国每年科研经费的绝对值是苏、日、英、法、德6国总和的13倍。据统计,美国1929～1957年人力资本     

国有企业人工成本内涵控制方法

内涵控制人工成本是相对于外延控制人工成本而言的,指不是靠压缩单位劳动力的人工成本绝对额,而是靠提高劳动产出效率,相对缩减单位产出的人工成本耗费,其中内着活劳动的节约,即通过节约劳动来控制人工成本。     

人力资本:企业发展的关键

<正> “以人为本”这股世界性的潮流在21世纪初正以不可阻挡之势影响着中国的工商界。对于处在社会主义初期阶段的中国而言,如何在知识经济时代实现这一目标,各界人士看法却不尽相同。2001年3月中旬,武汉达沃斯企业管理顾问有限公司组织召开了“新世纪企业股权激励与人力资源战略高层研修会”,应邀出席会议的国家经     

浅谈国有企业人力资本管理体系的构建

<正>企业人力资本在很大程度上决定着企业价值最大化的实现。人力资本管理主要是基于人力资源管理而建立起来的,主要是把人当做资本开展投资活动,同时按照逐渐改变的投资收益与人力资本状况等,尽快对管理策略进行调整,最终从中得到回报。企业在人力资本管理过程中构建起科学合理的人力资本管理体系,以此来推动自身的人力资本不断向前发展,已经成为企业亟须解决的重大问题。鉴于此,本文指出了国企人力资本管理面临的主要问题,并提出了其构建人力资本管理     

国有企业人才流失的原因及其对策

近年来，国有企业各类人才的流失比较严重。对此，国企，的管理者虽采取了一些相应的扼制措施，但问题没有得到很好解决。带着这个问题，笔者调查了部分国有企业，分别同国企的管理者、国企的专业技术人才进行了论谈，同时了解了已走出国企的部分专业人才的情况，感到这个问题值得重视。现就本人调查了解的情况，就国企人才流失的原因及如何避免继续流失人才谈几点粗浅的看法。     

国有企业激励机制弱化的原因及对策

<正> 激励的形式是多种多样的,如物质激励、精神激励、情感激励等。在企业管理过程中,许多企业的管理者偏重于物质激励,比如多次调整工资结构,提高效益工资、奖金、津贴在工资中的比例等。实践表明,采取这种做法,员工的积极性虽有一定程度的提高,但仍没有从根本上解决工作主动性问题,反而出现了“言必及利,行必计价”的现象,物质激励方式已逐渐“疲软”、“萎缩”“弱化”。我们认为,造成这种现象的主要原因表现在以下四方面:     

国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议

《国企改革三年行动计划（2020-2022）》明确指出,我国要通过为期三年的国有企业改革行动,建设具有中国特色的现代企业制度,不断增强国有企业的活力和效率,不断增强国有企业的竞争力、创新性、控制力、影响力和抗风险能力。薪酬管理在现代企业人力资源管理中占有举足轻重的位置,对国企的员工而言,薪酬是企业对员工付出的一种肯定与激励,也是企业对员工的一种回报,更是一种激励员工与企业共同发展的主要途径。本文基于国有企业深化改革的背景,对企业薪酬管理中的现存问题进行了分析,并提出了相关建议,以期提供借鉴和参考。     

国有企业人力资源管理到底缺什么?

人力资源的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年提出来的.     

人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。     

论我国国有企业人才流失及解决对策

企业的竞争归根到底是人的竞争,面对企业之间的竞争越来越激烈,国有企业人才流失问题更加突出。如何解决好这一问题,对国企的生存和发展,对国民经济持续、快速、健康发展有着重要的意义。     

完善国有企业人力资源管理体系对策研究

人力资源是知识经济时代的第一资源,面对知识经济和市场竞争的挑战,人力资源管理已经成为企业管理的重要内容,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。文章从国有企业人力资源管理的现状出发,分析了国有企业当前人力资源管理存在的问题,并针对这些问题,提出了相应对策建议。     

试析人力资本投资风险及其防范

本文首先界定了人力资本的相关概念及其特征，然后分析了人力资本投资风险的内容和产生的原因，在此基础上提出了防范人力资本投资风险的具体措施，以期为企业加强人力资本投资风险管理提供参考。     

国有企业人力资本投资的探析

<正>人力资本与物质资本是相对应的范畴,它是以增值为目的,以自然人为载体,经过教育和培训等多种投资方式,聚集在劳动者身上的知识和能力,它能够带来收益,并且使资本得到保值和     

国有企业绩效考核误区及对策

目前，相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用。然而，大多数企业的实际运作效果欠佳，因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题，采取必要对策。 一．考核定位模糊， 存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升进而改善企业管理水平和业绩；其次，考核的结果还可以用于确…     

浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策

分析国有企业人力资源管理存在的问题,提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策.     

创新WTO形势下的国有企业人力资源管理

加入WTO后给中国的影响是全面而深刻的，国有企业作为国民经济的主体，受其影响不可避免，首当其冲的就是国有企业的人力资源管理。中国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，外资企业将大举进入，国际间人才争夺、国内各组织问人才争夺更趋激烈，人才流动性更强，这对国企人力资源管理提出了严峻的挑战。本文在分析国     

我国人力资本投资

21世纪,人类面临着以知识信息和人力资本为基础,以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新经济时代,人力资本将会成为这种新经济增长的源泉和根本动力。本文论述了人力资本投资的含义及其特征,并且针对我国人力资本投资的现状提出相应的对策。