契合还是冲突:家族企业职业经理人退出补偿意愿

本文在文献回顾的基础上,分别设计家族企业主和职业经理人版调查表来收集相关数据,借助SPSS21.0统计分析软件,采用交叉表、皮尔逊卡方检验和皮尔逊相关分析对数据进行综合分析。研究表明:家族企业主与职业经理人退出补偿意愿总体上契合性不高,家族企业主与职业经理人退出补偿意愿以冲突为主;家族企业主和职业经理人退出补偿意愿的强弱与各自所处的区域、企业规模、企业经营年限、任职经历等属性、特征存在一定的相关性。最后,从建立和完善家族企业职业经理人退出补偿若干机制、构建多元化的家族企业职业经理人退出补偿体系、进一步完善职业经理人退出补偿法律体系等方面提出了相应管理对策。     

我国家族企业的代际传承分析

一、我国家族企业及其代际传承现状 1、家族企业的发展现状。家族企业是在企业制度层面上解决出资人结构的企业存在形式。是所有权为企业主或其家族所有的企业。在全世界，主要由家庭成员所有、控制或经营的家族企业占企业总数65％-80％：而在我国，自1978年的改革开放政策推行以来，家族企业凭借其独特的优势迅速发展，在数以千万计的民营企业中．家族企业超过90％以上。在现阶段。家族企业的第一代企业家（创业家）为使企业持续发展，面对一个不可回避的问题——接班人的选择问题：子女传承还是引入职业经理人。     

我国家族企业与职业经理人信任关系的博弈分析

从外部引进职业经理人进行职业化管理是家族企业持续发展的必然趋势。本文在对家族企业与职业经理人之间进行博弈分析的基础上,认为在家族企业内部以血缘构筑起天然的信任关系及激励与约束机制不完善,在家族企业外部法制不健全及职业经理人市场发展不完善是造成家族企业与职业经理人信任缺失的深层原因,并且从个人、企业、社会三个层面提出了解决家族企业与职业经理人信任问题的对策建议。     

民营企业治理问题的典型案例

处理好企业主与经理人之间的关系，是中小民营企业走向现代化的关键。企业主总想把自己的企业做大做强，但单靠自身的能力把握并不大，因此许多企业主开始聘用有能力的经理人，寄希望于两者形成合力，把企业管理好、经营好。但是，企业主在聘用经理人的同时，又会产生诸多问题。比如，企业主聘用经理人为其服务，就必须给他们授权，使他们有条件和机会接触企业的核心资源、信息、技术和客户；而当经理人看到这些核心资源能够带来如此多的利润后，他们也许会想：我为什么不利用这些资源自己干？     

家族企业与职业经理人信任的建立——经理人市场声誉机制角度

近年来,家族企业成为世界及我国经济发展中的一个热点问题,家族企业经济在现代化经济中发挥着重要的作用。随着家族企业的规模不断扩大,管理资源的瓶颈问题就日显突出,其中家族企业的人力资源整合过程中的信任问题是阻碍家族企业突破瓶颈的关键。本文主要从经理人市场的声誉机制方面入手解决家族企业主与经理人之间的信任问题,从而促进家族企业与社会人力资本的有效融合。     

家族企业与职业经理人的博弈分析

家族企业作为一种“新古典企业模式”，在很长一段时间内发挥了非常重要的作用，但在其不断要求做大做强的形势下，家族企业引进职业经理人是向可持续发展的现代企业迈进的关键。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人需着重提高职业经理人认同感以及未来受雇能力的对策建议。     

浅析家族企业的品牌建设

由于家族企业主在创业的过程中多数不具备接受现代企业管理的条件,即使当企业发展到了一定规模后,"酒香不怕巷子深"的草根经营理念仍根深蒂固地存在于他们的心目中,忽视了品牌建设的现代营销理念,从而使得品牌管理机制不成熟不健全,品牌经理人制度缺位成为我国家族企业经营中的普遍现状,从而严重制约了企业的发展,成为家族企业做大做强的桎梏.     

家族企业：老板与经理如何协作双赢

美国42％的企业为家族所控制，欧洲43％的企业是家族企业或家族关联企业，我国90％以上的民营企业是家族企业，可见家族企业在国民经济中占有多么重要的位置。但随着市场经济的深入，竞争加剧，我国家族企业正面临生存和发展的“瓶颈”，要么消亡。要么转型。关于目前我国家族企业的发展存亡，业界基本达成共识：家族企业家族管理必然死路一条，家族企业非家族管理才是必由之路，即引进职业经理人，实行经营权与所有权分离，实现管理的专业化、规范化、现代化。可是。目前我国家族企业中老板与职业经理人往往同床异梦，老板侵犯经理人权益和经理人损害老板利益的事件时有发生，双方互信、协作机制难以建立。难道老板与经理人之间注定不能相融？     

家族企业：引凤容易留凤难

管理学大师德鲁克曾提出：家族企业要生存和保持有效运作，在高层管理人员中，至少要有一位非家族成员。然而，在实践中，职业经理人与老板们经过短暂的“蜜月期”后，便出现了不同程度的信任危机。这种信任危机的直接后果就是大多数企业主与职业经理人很快便不欢而散。     

家族企业职业经理人激励监督机制研究

家族企业发展到一定阶段,经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择。但由于我国职业经理人市场发展不成熟,加上中国传统"家文化"的影响,家族企业职业经理人的引进往往以失败告终。本文基于对我国家族企业职业经理人激励与监督存在的困难,提出改善家族企业职业经理人激励机制与监督机制的一些意见。     

挑选职业经理的误区

职业经理人和企业主之间的是非与纠葛，已成为中国社会经济生活中一道独特的风景线。中国不缺职业经理，但缺少合格的职业经理人。因此探讨经理人的甄选之道，就显得特别重要。     

从国美黄陈之争谈完善家族企业委托代理机制

本文以国美陈黄之争为例,对我国家族企业委托代理的现状及局限性进行了分析,并分别从优化治理结构、提高家族企业主综合素质及能力、完善职业经理人的引入、激励及约束机制三个方面提出对策及建议。     

论促进民营企业主与职业经理人的和谐

目前中国民营企业的困境之一是大多数民营企业主和职业经理人的矛盾非常突出,因此设法促进民营企业主与经理人的和谐非常重要。本文从民营企业主、经理人以及外部环境3个方面入手,较为深入地分析了民营企业主与经理人不和谐的具体表现及其原因;并相应提出了促进二者和谐的三方对策:民营企业主应赢得经理人的忠诚;经理人需积极主动妥善处理与企业主的关系;改善外部环境。     

家族企业经理人选择机制探索

家族企业处在一个激烈竞争的市场环境中，引入经理人来担当家族企业经营管理工作是克服家族企业各种弊端、突破企业发展瓶颈的必然要求。但是，从目前的实践看，家族企业在选择经理人的过程中存在许多问题。因此．在选择经理人时，家族企业应全面考察应聘者的学历、经历、能力、工作态度、声誉和离职信息．以减少选择风险。     

职业经理人的家族企业天花板

在中国30多岁的家族企业领袖已开始成群体化，他们年富力强，在自己的企业管理中多亲自操盘，遇到一些新事物，常常宁可自己去进修或者干中学，也不会轻率雇佣职业经理人。家族企业的最高控制者在直接从外部引进职业经理人的问题上，需要做足准备功课，否则会产生很多意想不到的麻烦。     

职业经理人引入对公司非效率投资的影响——基于上市家族企业的数据

以沪深两市2010—2015年上市家族企业作为研究对象,实证检验我国上市家族企业引入职业经理人对公司非效率投资的影响,并进一步研究在成长性水平不同的企业中职业经理人引入对企业投资效率影响的差异。实证研究结果表明：非效率投资普遍存在于我国上市家族企业中;上市家族企业引入职业经理人对公司非效率投资具有抑制作用;与低成长性企业相比,高成长性企业引入职业经理人对公司非效率投资的抑制作用较弱,即企业成长性水平的逐步提高会削弱职业经理人引入对企业非效率投资的影响。     

家族企业控制权转移的障碍与对策

中国的民营企业作为本土成长的经济力量,在中国经济发展中发挥着越来越重要的作用。中国的民营企业中有90％为家族企业。有研究表明,在家族企业中100％的家族企业控制权掌握在企业主或是家族成员手中,使得职业经理人处于消极被动的地位。然而,很多融资能力很强、技术设备先进的家族企业还是陷入了成长中的困境,     

家族企业中的经理人困境

经理人在家族企业管理中的作用很重要，这是很多家族企业的老板一致认可的问题，但是，实际上作为经理人，在家族企业的工作中也体现出很多的无奈与困境，经理人在家族企业管理中有哪些困境？     

家族企业:太子军挑战职业经理人

近几年来，应对家族企业“子承父业”的人事安排，“职业经理人”这一名词新鲜出炉，媒体爆炒，一时好评如潮，众口争“聘”职业经理人，似乎只有职业经理人才能继续家族企业昔日的光辉．然而方太、格兰仕等家族企业的太子军们气宇轩昂地披挂上阵，从父辈手中接过帅印，把企业打造得更加红火，以骄人的业绩在挑战职业经理人的神话。     

家庭企业职业经理人的角色定位

职业经理人加盟家族企业，为之补充新的外部智力资源，这是推动家族企业二次创业的一个重要支撑。不幸的是，不少职业经理人在处理与家族企业主即老板的关系上，极易发生角色混乱、职能错位，并因此使双方的关系出现大起大落，从初期的相见恨晚、一拍即合，到合作共事期间的面和心不和、相互防备，再到相互指责、互不相让，最后发展到公开对立、分道扬镶，甚至对簿公堂，对双方的身心和事业都造成巨大的伤害。这种结局的出现，对双方而言都是一种不幸，至于谁是谁非，依个案的不同而大相迥异。