与时俱进 创新高校教师激励机制

对高校教师的管理要以激励措施为主、约束措施为辅。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下,高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要,通过对高校教师资源的开发与管理,创新、建立有效的教师激励机制,充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性,对我国高校的发展具有重要战略意义。     

构建心理契约视角下的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视＂心理契约＂,并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展,激发教师的积极性、主动性和创造性,实现两者交相互动,进而推动师资队伍的科学发展,并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。     

基于三维度激励模型的高校教师激励机制研究

高校教师是高校的核心竞争力,在教学及科研工作中起着重要的作用,只有充分调动教师的工作热情与积极性,发挥其潜能,才能激发教师队伍潜在的创造性.本文以心理契约为切入点,结合高校教师自身的特性,探讨构建高校教师心理契约激励的有效路径.以心理契约视角下的三维度激励模型为依据,对高校教师的激励机制进行探讨,从而有助于高校与教师的长远发展.     

高校教师管理激励机制探析

高校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。激励是高校教师管理工作的核心。只有建立一个全面有效的激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。文章就高校教师管理激励机制的问题谈了自己的看法。     

激励高校教师的理论选择与措施

高校中建立对教师科学合理的激励机制,可以提升教师的工作热情,调动教师工作的积极性。文章从高校教师的职业特性入手,分析了激励高校教师的理论选择,并提出了激励高校教师的相关措施。     

高校教师行为激励机制的博弈分析

高校教师行为激励机制对高校发展具有重要意义,运用博弈论的思想来分析学校与教师的关系,借以指出建设高校教师行为激励机制不仅要合理设计薪酬制度,更要突破薪酬激励的极限,使激励机制的内容具有一定的完备性。     

独立学院教师职称分类评审标准研究

高校教师职称评审属于高校学术范畴,同时也是高校人事工作的重点。高校教师职称评审制度需要不断完善,才能激发教师工作的积极性与创造性,激励教师不断提高自身的教育、科研水平,从而更好地为高等教育事业服务。文章选取珠海市A高校教学系列的教师作为调研对象,以问卷和访谈的方式进行调查,回收了182份问卷,通过统计分析得出以下结论:A高校教师对现有职称评审标准了解不够深入;A高校教师对分类评审制度改革基本认同,绝大多数教师认为教学型教师应以教学质量和教学成果为重,教研型教师应以教学和科研并重,科研型教师应科学研究与技术开发工作为重。     

人力资源视角中的高校教师激励机制分析

人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分,它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能。文章试图从人力资源的视角分析目前高校教师激励机制存在的弊端,探索其有效激励高校教师工作积极性和创造性的激励机制．充分挖掘高校教师这一特殊人力资源的潜力,使其在科技、教育、人才培养等方面发挥其应有的作用。     

高校教师教学激励机制存在问题与对策研究

在重科研、轻教学大环境下,完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性,提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面,分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题,指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等,提高教师教学积极性。     

浅谈高校员工激励机制

激励是人力资源管理的重要手段.在高校人力资源管理中建立有效的激励机制,可以极大地开发人的潜能,充分调动人的积极性、主动性和创造性,使其以最大的热情投人学习和工作.如何对他们进行有效地激励,以最大限度地提高员工的工作积极性应引起高校普遍的关注.本文简要阐述了高校员工激励机制的构建以期对高校人力资源管理有所借鉴.     

浅谈企业人力资源管理中的激励

激励对于企业组织经营至关重要,管理的深处是激励,行之有效的激励机制能起到调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用.建立有效激励机制可以使员工出色地完成工作目标,不断提高工作绩效,也有利于企业在市场竞争中求生存、求发展.     

以人为本构建高校教师激励机制的思考

高校教师激励机制存在行政化倾向,章章提出了"以人为本"是构建高校教师激励机制的价值基础,要以行为科学理论为指导构建高校教师激励机制,注重教师的人格特点和心理需求,构建全面发展的激励模式。     

基于心理契约理论的西部高校教师激励机制实证研究——以甘肃省为例

甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及高校自身发展历史等原因,管理水平落后,教师工作积极性低,人才流失严重。本文通过问卷调查及访谈,分析甘肃省高校教师心理契约结构及需求差异,进行心理契约与教师工作绩效的相关性研究,为西部地区高校教师激励机制建立提供建议。     

浅析高校人力资源管理激励机制的构建

激励是人力资源管理的手段。高校人力资源管理构建有效的激励机制,能有效地开发人的潜能。调动人的积极性、主动性和创造性。高校要构建有效的激励机制,使人力资源管理科学化、规范化。文章从教职工的管理和需要角度出发,提出如何构建科学的激励机制。发挥高校教职工的积极性和创造性,达到提高工作绩效的目的。     

关于完善高校人力资源激励机制的思考

高校人力资源有着自身的特点,其人力资源激励具有特殊性和复杂性.本文根据我国高校人力资源管理的现状和存在的问题,建议从实行全员岗位聘用制、建立科学合理的考核评价制度、建立合理的薪酬体系等方面着手,完善高校人力资源激励机制,以期让我国高校更快更好地发展.     

基于激励与约束机制透视成人教育师资建设问题

我国高校成人教育师资队伍建设现存的问题有：师资队伍规模不足、质量参差不齐、缺乏成人教育理论知识与技能、教师缺乏对成教的激情等;有鉴于此,本文从激励与约束机制视角,认为产生这些问题的原因主要有：高校教师管理机制不健全、缺乏有效的激励机制、分配中的平均主义、激励手段单一、教师考评机制误导等,进而提出了相关的对策与建议。     

基于激励与约束机制透视成人教育师资建设问题

我国高校成人教育师资队伍建设现存的问题有:师资队伍规模不足、质量参差不齐、缺乏成人教育理论知识与技能、教师缺乏对成教的激情等;有鉴于此,本文从激励与约束机制视角,认为产生这些问题的原因主要有:高校教师管理机制不健全、缺乏有效的激励机制、分配中的平均主义、激励手段单一、教师考评机制误导等,进而提出了相关的对策与建议.     

我国高校教师绩效管理研究

伴随着我国高校教师队伍专业化进程的加快,对于如何客观、公正、全面地评价教师的工作,提高教学活力正成为推动高校发展的热点问题。文章通过论述高校教师绩效管理的特殊性、作用及基本原则,为高校绩效管理提供了借鉴和参考,这样可以有效挖掘高校教师的潜能,提升高校教师的综合能力,进而促进高校实现可持续发展。     

基于人力资本理论的高校教师收益分析

科学合理的收益分配制度将更好地满足高校教师需要,进而激励教师致力于教学科研工作,提高高校办学质量。基于人力资本理论,建立了包括当期货币收益和人力资本增值收益两种形态的高校教师收益模型,对于制定一套体现高校教师职业特性的分配制度具有一定的参考价值。     

高等学校教师人力资源的法治化管理探讨

法治化是我国高等学校教师人力资源管理的必然选择和发展趋势。高校教师人力资源管理的中心问题是如何保障教师权利,激励教师更好地履行义务。高校教师资格制度、职务制度和聘任制度是高校教师人力资源法治化管理的基本法律制度条件。高校教师人力资源的法治化管理的基本内容是依法甄选和任用教师、依法根据聘任合同管理高校和教师之间的劳动关系、依法处理在履行教师聘任合同过程中发生的劳动争议。