人才租赁可发挥的功用

求职者为找到自己预期的职位，用人单位为寻找自己中意的人才，会在选择单位或选择人才、职位和品质识别、双方面谈、等待就业和签约、违约纠纷处理等方面发生各种交易成本。其中，选择成本对求职者而言，是指求职者面对众多工作机会时，为选择符合本人兴趣、预期能充分发挥个人才能的单位所发生的成本；对用人单位而言，则是要在众多的求职者中间     

中日两国终身雇佣制的比较

一、制度的一些主要内容 1．职工的录用。 在日本，企业一般都是每年春季从学校毕业生中成批录用从业人员，很少从劳动市场中途录用职工，他们的雇佣人员且被录用就会长期在该企业工作下去，因此，在这个双向选择的过程中，双方都会比较谨慎，企业注重求职者的综合素质和发展潜力，而求职者关心的是企业的规模，而不足具体的工作和职务。     

招聘网站职位与简历的双向匹配推荐算法

在传统网络招聘中，求职者的简历进行“海投”，招聘方进行“海选”，造成浪费资源、效率低下。本文主要采取了网上调研的方式获取数据，提取了职位与简历的相关属性，并分别采用求职者问卷调查和招聘信息内容分析的方法来获取相关属性的权重，最终得出了职位、简历的双向匹配推荐算法，并用实例验证了算法的可行性。     

试论求职技巧的训练和指导

就业问题历来是中国在发展中面临着一些突出矛盾和问题的方面,这与中国人口多、底子薄、发展不平衡有关;同时,这也与中国目前市场经济体制的不断深化,求职者之间的就业竞争越来越大.企业对求职者的要求也越来越高,面试方式多样化,而求职者素质不均衡,求职技巧掌握程度不一相关.所以,对于求职者而言,求职前进行相关的求职训练从而掌握必要的求职技巧,对求职的成功显得十分重要和必要.     

毕业生如何写好求职信

面对大学毕业生的求职现状 ,文章分析了求职者的求职信的不足之处 ,并认为求职信所表现的不仅仅是个人的经历 ,更重要的是一个人的性格内涵和求职者对未来职业的设想。文章为此提出了写作求职信的基本技巧。     

求职的技术经济分析及其引发的思考

本文在分析求职者的决策依据——技术经济分析的基础上,讨论了各种影响决策的因素。认为求职者不仅关心初始的人力资本价值,更加关心人力资本增值的幅度和速度。最后提出企业要通过提升员工人力资本的增值幅度和速度来吸引求职者。     

Jobfox：“秘密”招聘

当今，大家求职和招聘都倾向于网络。因为这样比较方便快捷。2004年创立的Jobfox．com也是一个招聘网站，求职者可以在这个网站上搜索职位空缺，任何找到自己心目中的理想工作。     

招聘网里的“猫腻”

在求贤若渴的如今,招聘网站似乎是很多企业、个人首选的窗口,但也不能不提醒的是,不少网站存在利益驱动的陷阱。陷阱一：对招聘企业,实施阻断信息,隐藏求职者简历中的联系电话,造成招聘企业无法与求职者直接沟通,极大地增加了企业,尤其是小微企业的招聘难度和成本,致使企业求贤不得,个人求职不能。     

高资历员工的神话

如果招聘时公司想吸引那些经验丰富的求职者，那么在如今这个劳动力市场不景气的局面下，人力资源经理应该考虑这样的建议：要慎重考虑那些高资历应聘者，不要轻易拒绝他们。     

求职者作伪模型

通过对国外关于求职者作伪文献的整合 ,文章提出了一个求职者作伪的相互作用模型。模型分为作伪能力和作伪动机两大部分 ,影响这些因素的情景因素和个人倾向因素在文章均有所讨论 ,希望今后国内研究能以实证方式证实这一模型。     

大学生创业财务素质需求

创业教育（enterprise education）是在1989年11月底12月初由联合国教科文组织在北京召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上提出的。完整的创业教育概念是联合国教科文组织于1995年在发表的《关于高等教育的改革与发展的政策性文件》中正式提出的，表述为：“高等教育的毕业生不仅是求职者，而且是工作岗位的创业者。”     

招聘中歧视现象的实证研究——基于北京地区企业的调研分析

招聘中歧视行为已经成为劳动力市场中的一个普遍现象,给社会、用人单位、求职者都带来了很大程度的负面影响。通过对北京地区568家用人单位招聘条件的调查,分析了用人单位不同岗位招聘过程中的歧视现象和产生的原因,从社会和政府、用人单位、求职者等角度提出了避免招聘过程中歧视的建议和对策。     

基于企业需求视角的我国劳动力就业现状及对策研究

基于就业、招聘两难的局面，本文从个人、高校及社会等方面分析了其原因。在分析企业需求现状及特点（企业注重求职者的基础能力、专业能力和创新能力等）的基础上，阐述了各方应对企业和社会就业需求的衔接对策。     

面试不能跟着感觉走

在和一些工作几年的同行交流面试经验时，我发现不少人过于迷恋虚无缥缈的感觉。他们轻易认为随着面试人数和经验的增加，自己完全凭着感觉几分钟内就可以判定一个求职者是否合适。这消息听起来颇有吸引力，而且很令人振奋。可实际上，面试是如此地简单吗？我给出的答案是否定的，面试不能跟着感觉走。     

真情服务--情系困难失业人员--深圳市劳动就业服务中心巡礼

面对着来来往往的求职者、失业人员，特别是困难失业人员，劳动就业服务中心的工作人员不厌其烦地忙碌着。听着服务中心工作人员的指导，失业人员眼含热泪动情地道出一一到了深圳市劳动就业服务中心就象回到阔别已久的娘家一样。从含泪的眼里可以看出失业者的热切期望，从他们由衷的感谢信中可以悟出他们对就业服务中心更进一步地说是对政府工作的肯定。     

四成招聘经理戴有色眼镜

在仔细看了两个求职者传递过来的设计作品时，某网络公司的招聘经理王先生有些犯难了．因为他面试期间并不看好的应聘人员A的作品质量看起来高出自己暗自看好的应聘人员B的作品质量。     

试论人力资源市场服务工作中如何体现“以人为本”的科学发展观

目前中国人力资源市场的运行存在着很大的缺陷,人力资源市场中服务的两大主体在权利实现过程中存在着不对称性,特别是当前倡导以"求职者"为本的前提下龙显突出。有相当一部分的求职者在人办资源市场无法找到合适的工作,形成了中国就业形势日益紧张的局势。因此人力资源市场在服务过程中充分体现"以人为本"的科学发展观不仅是必要的,而且极为迫切和并亟待尽快得以全面贯彻和落实。文章结合中西部地区的主要城市——太原市实际展开深入研究。     

关于人才高消费的思考

最近,社会上出现了一种人才高消费的现象;一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,一般的工作都要求求职者必须具备大专甚至本科文凭;另一方面,许多大学生、研究生走上工作岗位后从事着一股人都能胜任的工作。这种现象的出现受到了人们的普遍关注,同时,也引发了人们对相关问题的多方面思考。     

大学生就业难的症结在哪里？

作为高端人力资源的大学生，他们面临的突出问题仍然是摩擦性失业和结构性失业。箭者主要由就业信息不充分、传播不顺畅等原因造成，后者主要源于求职者技能与空缺的职位不匹配。 与发达国家相比，目前我们的大学就业服务工作还比较薄弱。机构不健全、经费不足、工作职责简单、队伍专业化水平低等因素造成了大学生对就业服务的满意度不高。     

微表情和微动作在企业招聘面试中的运用

如何从成千上万的求职者中挑选出满足企业需要的优秀人才是现代人力资源管理必须面对的挑战。由于简历存在做伪的可能性,在简历筛选的基础上进行面试是大多数招聘者的明智之举。为了在面试中挑选出真正合适的人才,招聘面试官尝试了多样化的面试方法、工具和技巧,但是精心招聘的人才与企业实际需求之间仍然存在着一定的差距。造成这种状况的重要原因之一就是招聘者在面试中忽视了求职者的微表情和微动作。因而通过对面试者微表情和动作进行分析,探究求职者隐匿于语言之下真实意图和性格,对于选拔真正符合企业发展需要的人才而言具有重要理论意义和实践价值。文章从眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿脚的微动作入手,举例说明并解析招聘面试中微表情和动作所流露的信息。通过对一系列动作出现的频次分析面试者的性格、品质等特点,判断其所适合的职位。