浅谈车间（分厂）职能部门经济责任制考核的几个问题

目前我公司对所属车间(分厂)的分配机制做了大胆的改革,主要是实行了“技术经济指标体系与核定工资挂钩考核”的办法。但对车间(分厂)的职能部门仍采用经济责任制办法进行考核,基础比较溥弱,与工资挂钩考核的作用不明显,要促进车间(分厂)指标与工资挂钩考核的正常发展,必须对强化车间(分厂)职能部门经济责任制的有关问题再明确、再认识。     

浅谈车间(分厂)职能部门经济责任制考核的几个问题

目前我公司对所属车间(分厂)的分配机制做了大胆的改革,主要是实行了“技术经济指标体系与核定工资挂钩考核”的办法。但对车间(分厂)的职能部门仍采用经济责任制办法进行考核,基础比较溥弱,与工资挂钩考核的作用不明显,要促进车间(分厂)指标与工资挂钩考核的正常发展,必须对强化车间(分厂)职能部门经济责任制的有关问题再明确、再认识。     

煤机制造企业工资效益挂钩形式探讨

煤机制造企业实行百元销售额工资含量包干办法已经4年多了,目前对这种办法是否继续实行颇有争议。本文就煤机制造企业应实行何种挂钩形式进行探讨。一、百元销售额工资含量的利与弊主要成效: 第一,解决了企业吃国家“大锅饭”的问题。由于销售额同工资挂钩,只要企业多销售,考核指标完成得好,企业就能多提工     

对职务工资问题的探讨

职务工资是1985年全国工资改革,在国家机关、事业单位和企业干部中实行的一种工资形式。从实行职务工资至今七个年头的实践来看,职务工资在一定程度上解决了职级脱节的问题,同工作人员所负责任、工作好坏、能力高低、贡献大小挂钩,体现了按劳分配的原则,调动了广大干部的积极性,特别是参加工作时间较短、工资级别较低、现任职务较高的年轻干部的积极性。但是,职务工资存在的问题还较为突出,一些     

对改革煤炭行业工资的浅见

煤炭行业实行的以吨煤工资包干为主体的工效挂钩办法效果是显著的,最突出的是扭转了长期以来煤矿增产必增人的局面,出现了增产少增人、不增人乃至增产减人的好势头。尽管还存在这样那样的问题,基本方向应予充分肯定。目前,在处理国家与煤炭企业的分配关系上,应改进和完善以吨煤工资包干为主体的工效挂钩办法。应由现在的单式挂钩考核改为复式挂钩考核。煤炭工业生产、基建、煤机制造究竟同哪些指标挂钩、     

浅议企业工资级别的合理化

浅议企业工资级别的合理化齐建国企业工资级别，其实质是企业各类人员之间分配所得的差别，工资差别又是劳动差别的反映。因此，正确体现了劳动差别的工资级别，才是一种合理的工资制度，建立健全工资制度的根本原则就是确立合理的工资级别。一、工资级别合理化的标准合理...     

依靠新的机制推动安全管理

一、强化安全责任,把分配机制引入安全管理 随着企业改革的逐步深化,我矿从强化各级管理人员的安全责任入手,把分配机制引入安全管理。一是全方位推行安全目标化管理。在对各承包签订全年聘书时,将安全作为首要考核指标,实行安全一票否决制度,并制定了严格的考核办法。各承包组也将安全目标、责任、考核及奖惩层层落实,分别与专业、区队、班组和个人签订了安全合同、压力层层传递,全面落实了业务保安责任制。二是实行岗位工资与安全挂钩考核。深化工资分配改革,对各单位的党政负责人推行了岗位工资,将安全作为岗位工资的重要考     

央企EVA大考在即

经过了6年的调研，90多家企业的试点，2010年1月1号开始，国资委将在下属的138家央企全面实施EVA，即经济增加值的考核。与以往出台的其他考核措施不同的是，此次EVA考核不仅是在国企高管的第三任期之初就全面推行，而且还将直接与高管的绩效工资以及职业前景挂钩。     

创新--华川发展之魂

以生产“华川”牌摩托车电装品而享誉国内同行的成都华川电装品总厂深化改革，强化管理，走出了一条以创新为魂促发展，求效益的新路子。 制度创新 激发企业活力。人是企业的根本，华川厂以强化人的管理为核心，以目标管理、岗位责任制为基础的标准，量化员工考核，实行末尾淘汰制，加速人力资源血液循环。该厂实行全员竞聘上岗，打破干部工人界限，人员组织结构由传统“金字塔”式向现代扁平式发展。工资分配方面加大考核力度，全员工资70％以上与工作业绩、质量、态度等挂钩考核，对营销、技术骨干实行特殊工资制。新的人事制度大大激发了…     

试论我国新旧体制交替时期的工资调节

本文对我国经济体制新旧交替时期的工资调节提出了看法。作者分析了“七五”期间工资改革的要求以及完成工资调节任务的困难,认为完成工资调节的任务必须从实际出发,采取灵活的措施。作者提出,我国工资调节应从三个方面加以改进:一、实行动态调节。一方面过去的调节方式(静态调节)存在缺陷,另一方面经济改革使工资制度出现了“多极化”形势,因此应当在工资总额、企业工资形式和个人劳动报酬等方面实行弹性管理。二、全面实行经济责任制。我国的工资改革应从全面实行经济责任制开始,职工工资水平和企业经济效益分别实行全挂钩、半挂钩两种形式,并和不同的经济指标挂钩。三、进行工资立法。解决最低工资、高低悬殊、工资诉讼,政策监督、劳动力流动等问题。文章还对鞭打快牛、政策约束、公平与效率、关于一部分人先富起来等认识问题提出了看法。     

年终奖节税新招

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况．向雇员发放的一次性奖金。年终加薪．实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资．都可以适用新的方法计算纳税。     

让绩效与奖金真正挂钩

绩效管理是企业人力资源管理中最重要的部分,在传统的企业管理中,奖金平均分配,很显然,高报酬并不会自动产生高绩效的工作业绩。为了把个人利益与企业利益紧密结合,充分体现“各尽所能、按贡献分配”的原则,内蒙古临河供电局逐步建立和完善了“工效挂钩、联责考核”的绩效管理机制,通过这种有效的考核机制,合理分配职工奖金,使企业凝聚力大大增强,职工的工作积极性空前高涨,企业效益明显增长。基本思路“工效挂钩、联责考核”是激励职工的重要手段,它是根据各岗位与各项经营指标的相关性、重要性,确定各项指标同该岗位的挂钩工资基数。管理…     

如何确定吨煤工资含量指标——煤矿实行吨煤工资包干主要问题探讨之一

实行吨煤工资包干,企业的经济效益不仅与职工的奖金挂钩,而且与基本工资挂钩,这样比企业实行利润包干或税后利润有更大的刺激作用。实行吨煤工资包干的关键之一是吨煤工资含量指标的确定,吨煤工资含量体现着国家、企业和个人三者利益关系。吨煤工资含量过高,将会导致工资成本     

三级动态“强考核”激发新动能

正面对县级供电企业员工结构复杂、绩效与奖金挂钩力度不够等实际情况,国网吉林省电力有限公司长春市城郊供电公司(以下简称"公司")实行全员"三级动态"绩效考核,推进薪酬与绩效"强挂钩",激发干事创业"新动能"。"三级动态"探索指标考核新模式包括:一级考核到部室,绩效委员会根据各部门在市公司月度业绩看板成绩,结合一级绩效考核细则、所承担可控指标完成情况、荣誉问责情况进行阶梯式加减分;     

事业单位实行岗位技能工资制初探

介绍了一种事业单位进行工资改革所实行的岗位技能工资制。岗位技能工资直接与单位的经济效益挂钩，它分为岗位工资与技能工资，其中技能工资又包含技能工资和工龄工资两部分，既消除了论资排辈的现象，又体现了按劳分配的原则。     

企业改革行为调查分析

1987年天津市经委、市体改委及其它有关部门,根据本市企业的不同情况,对150家重点企业分别实行了以七种激励政策为主要内容的经营承包责任制。七种政策是:①超收奖励;②工资与实物销售量挂钩;③工资与上缴利税挂钩;④工资与产值、销售收入挂钩;⑤超收奖励与销售量挂钩;⑥国家批准的工资与上缴利税挂钩;⑦全额计件。本次调查中我们以     

关于煤矿工效挂钩存在的问题及对策探讨

关于煤矿工效挂钩存在的问题及对策探讨永荣矿务局易运伦，尹联元一、当前煤矿工效挂钩存在的问题１．吨煤工资含量的增长大于劳动生产率的增长。煤炭行业实行吨煤工资含量包干制以来，一些企业由于缺乏自我约束机制，使得工资含量系数的确定逐步偏离实际劳动生产率，致使...     

煤炭企业建立岗位工资制的设想

一、对现行工资制度进行改革的必要性80年代后期 ,国有煤炭企业先后实行了多种形式的“工效挂钩” ,90年代初期又实行了岗位技能工资制 ,在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨过程中 ,在贯彻按劳分配、调动职工积极性方面发挥了一定作用 ,但是到了今天 ,这种“工资 +奖金”的传统分配模式 ,已经越来越不适应现代企业发展的要求 ,具体表现在 :1 从工资制度来看 ,企业内部分配的平均主义依然严重 ,每次调整工资几乎都是普遍升级 ,而不管劳动好差 ,贡献大小 ,升级考核流于形式。支付工资时 ,绝大多数单位仍不考核劳动定额 ,而只考核时间…     

充分发挥奖金的激励功能

通过对照学习香港中华电力公司的先进经验，感到其薪酬制度非常值得我们借鉴。一、差距目前，南通供电公司的薪酬体系是实行工资、奖金和各种保险福利的形式，工资是以岗位技能工资为主，奖金是按岗位划分等级后经综合考核而确定，保险福利执行地方及行业的政策规定。在薪酬体系中，特别是在奖金分配上，没有很好地发挥其应有的激励功能，主要表现在以下几个方面：⒈奖金分配缺乏必要的竞争激励因素。公司奖金分配还停留在简单切块、平均分配的水平上，没有真正和本公司、本岗位所产生的效益挂钩，没有进行认真科学的效益挂钩测算，因而也就…     

对企业贯彻按劳分配原则最佳形式的探讨

本文从理论上论述了工效挂钩是近期内处理国家与企业在工资分配方面关系的较好形式，分析了实行工效挂钩后企业内部分配制度的变化，从岗位技能工资的内在涵义，本质特片，以及劳动的潜在形态，流动形态和凝固形态方面论证了工效钩前提下的岗位技能工资是企业贯安劳分配的最佳形式。