新生代员工压力对工作绩效的影响——基于心理坚韧性调节作用视角

从工作任务本身压力、角色压力、职业生涯发展压力、人际交往压力、期望压力和经济压力六个维度构建了新生代员工压力模型。以心理坚韧性为调节变量,通过对206位新生代员工进行问卷调查和数据统计分析,验证了该压力模型的科学性以及新生代员工压力对工作绩效的影响。结果显示:期望压力、经济压力与工作任务本身压力为新生代员工的良性压力,对其工作绩效存在正向影响;角色压力、职业生涯发展压力与人际压力为新生代员工的劣性压力,对其工作绩效存在负向影响;心理坚韧性在员工压力与工作绩效的关系中起到调节作用。     

新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机理

在“双碳”目标下客观识别新能源产业新生代员工创新绩效的影响因素,对于培养创新型人才和促进新能源产业高质量发展具有重要作用。本文基于马斯洛需要层次理论,分析新生代群体的工作价值观结构;基于自我决定理论和社会交换理论,研究新生代五因子工作价值观对创新绩效的影响,以及工作繁荣的中介作用。通过新生代员工调研问卷进行实证分析,运用Amos和SPSS软件进行研究的结果表明：新生代五因子工作价值观对其创新绩效起显著正向影响,工作繁荣中介了二者的关系;工作繁荣在创新导向与创新绩效间起部分中介作用。因此建议：企业应强化创新文化导向、营造包容氛围、注重能力培训,激发员工的活力与创造力,员工可借培训提升综合素质、打破思维局限。     

工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响研究

论文对企业新生代员工进行研究,探讨工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响。研究发现,挑战性压力源对新生代员工主动创新行为有积极影响。相反,阻碍性压力源对新生代员工主动创新行为产生消极影响。另外,组织的支持与关心对新生代员工主动创新行为也产生了积极影响。针对研究结果,论文从增加挑战性压力、降低阻碍性压力等角度提出提高新生代员工主动创新行为的方法。     

新生代员工工作生活质量、工作投入与工作绩效的关系

新生代员工已逐渐成为新经济时代价值创造的主力军,与上一代员工相比,他们更加追求高水平的工作生活质量,提升他们的工作生活质量也成为企业人力资源管理的重要任务。通过对企业中309名新生代员工进行问卷调查,采用工作生活质量量表、UWES-9量表和工作绩效量表,考察了工作生活质量、工作投入和工作绩效之间的关系。结果显示,工作生活质量对工作绩效、工作生活质量对工作投入均具有显著的正向影响,工作投入在工作生活质量和工作绩效关系之间起到完全中介作用。最后,针对新生代员工提出了优化工作设计、改善工作环境、给予新生代员工社会和心理支持等对策。     

新生代员工的工作价值观与适应性绩效关系研究

在全球经济一体化速度加快、中国经济新常态的背景下,国内的企业想要在激烈的市场竞争中获得可持续发展必须依靠高素质的企业员工。新生代员工无论是所占的比重还是地位都是上升的。本文建立了新生代员工的工作价值观与其适应性绩效的关系模型并加入情感承诺为中介变量。结果表明:新生代员工工作价值观对适应性绩效有着显著的正向影响效应,情感承诺在新生代员工工作价值观与适应性绩效二者关系之间起到部分中介作用。并且通过本文希望企业高层管理者针对新生代员工的工作价值观和情感承诺能够采取有效的管理方法,提高新生代员工的适应性绩效,实现企业的持续发展。     

心理契约破裂视角下的新生代员工离职

新生代员工高频率流失是当今企业人力资源管理出现的新现象,本文从理论化的心理契约违背的角度阐述、分析这一现象,力求为企业人力资源管理提供一种崭新的视角来解决这一问题。     

新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

房地产企业知识型员工工作压力对心理契约的影响

知识型员工已成为房地产企业发展的生力军。在转型背景下,市场竞争加剧势必牵动组织变革,影响员工的工作压力与心理契约,通过工作压力干预的途径管理心理契约,有助于企业战略部署。本文发现房地产企业知识型员工的心理契约由交易、责任与发展三维构成,工作压力负向影响交易维度,正向影响责任维度,不影响发展维度,影响力随人口统计特征的变化有所差异。最后探索工作压力与心理契约维度的匹配模型,提出对心理契约管理的对策建议。     

心理资本对员工绩效的影响及提升方法研究

心理资本在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要的角色,通过探讨心理资本的内涵,研究了心理资本对员工的工作态度、工作效率以及工作满意度的影响作用,并从员工个人和企业组织两个层面提出了具有针对性的对策和建议。     

新生代知识员工绩效管理

富士康2010年的14起跳楼事件使得新生代员工的管理又被提上了日程,新生代知识员工是当今以及未来社会职场中的主力军,了解他们相比70后、60后的特点,有效的对他们进行管理显得尤为重要。本文研究的是新生代中的知识员工,阐述了新生代知识员工的含义、特点,从合理设置工资比例和三项贴水两方面来进行绩效管理。     

基于心理资本视角的企业员工工作绩效提升研究

论文对企业员工发放调查问卷,研究员工心理资本对员工工作绩效的作用机制和影响。结果显示,心理资本对企业员工工作绩效具有显著的正向影响。基于此,论文针对企业员工心理资本的干预与开发提出了相关建议措施。     

心理契约视角下新生代员工敬业度研究

新生代员工作为企业不可忽视的人力资源群体,其敬业程度对企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是,由于新生代员工不同的成长环境和特点,又在一定程度上增加了企业人力资源管理的难度。新生代员工的敬业度受到较多因素的影响,其中心理契约的作用不容忽视。本文基于心理契约和敬业度理论,针对企业新生代员工敬业度现状,结合其心理契约的类型和特点,分析心理契约与敬业度相互作用机制,探讨提升新生代员工敬业度的相关策略。     

新生代知识性员工心理资本对敬业度的影响

采用问卷调查,探讨新生代员工心理资本与敬业度的关系,结果显示,心理资本及希望、自信和韧性与敬业度呈显著的正相关关系,乐观与敬业度的正相关关系较为微弱。     

组织承诺对员工工作绩效的影响:基于员工信任的调节作用

组织承诺对员工绩效存在着积极的作用。本研究以舟山的15家企业、535名员工为调研样本,首先研究了组织承诺及其维度对员工绩效的影响,其次探讨了组织承诺对员工绩效的作用机制。研究结果表明,(1)员工对组织的规范承诺、持续承诺、情感承诺能     

基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究

知识型员工是企业的核心人力资源,是决定组织可持续竞争力的关键。在全球经济危机的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见知识型员工的压力不可小觑。如何根据组织环境与知识工作者的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的压力缓解策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题。本文即从员工心理契约的角度对知识型员工压力的缓解策略进行了探究。     

民主型领导对新生代员工工作激情的影响研究

新生代员工在性格特征、职业规划、职责态度等多方面存在鲜明特点,传统的领导风格模式遇到了挑战。如何在VUCA时代对人力资源进行有效管理,调动员工工作激情成为竞争优势和组织行为领域的研究热点。基于领导成员交换理论,以204名新生代员工为样本,分析了民主型领导、工作激情、员工创造力之间的关系。结果显示：(1)民主型领导正向影响新生代员工和谐式工作激情,民主型领导负向影响新生代员工强迫式工作激情;(2)新生代员工创造力在民主型领导和员工工作激情之间起中介作用。研究结论对于新生代员工的管理工作具有指导意义和实践价值。     

外贸企业员工工作压力对工作投入的影响研究

本文通过对94名华南地区中小微外贸企业员工感知的工作压力对其工作投入的影响进行了分析研究,研究结果表明,工作压力和工作投入呈现显著的负相关关系,工作压力对工作投入有负向影响;工作压力及其各构面（构成的层面）和工作投入及其各构面呈现显著的负相关关系,且工作压力各构面对工作投入有较大的负向影响。     

积极沟通氛围、组织认同对新生代员工关系绩效的影响研究

新生代是改革开放以来经济转型和社会变革中成长起来的“独一代”,具有典型的“特立独行”个性特征.本研究基于移动互联网时代人力资源管理模式变革,构建了积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型,采用相应量表进行实证调查分析.研究结果表明:积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响,其中信任开放的预测作用更强;信任开放对关系绩效具有显著正向影响,话语权仅对责任意识产生正向影响;而组织认同在积极沟通氛围对新生代员工关系绩效的影响中起中介作用.据此,论文提出新生代员工的教练式管理、畅通且多样化沟通渠道、关注个性化特征及建立情感信任等针对性措施.     

组织政治氛围对新生代员工离职倾向的影响及治理路径北大核心

组织政治氛围对新生代员工的离职倾向具有促进作用,会提高其政治知觉,降低其自我实现需求,阻碍其职业成长。在面对组织政治氛围带来的负面影响时,由于新生代员工与组织价值观难以匹配,造成其心理契约破裂,进一步加大了组织政治氛围的不良影响。伦理型领导应积极治理组织中的政治氛围,建立公平、公正、公开的竞争机制,加强双向沟通并了解新生代员工的职业成长需求,培育健康的人际关系,发挥好伦理型领导的标杆作用,营造良好的组织工作氛围,降低新生代员工的离职倾向。