授权型领导对员工家庭生活质量的影响北大核心CSSCISSCI

过去对授权型领导的研究主要局限于工作场所,忽略了其对员工家庭生活的影响。本文基于工作—家庭增益理论,构建了授权型领导、员工心理授权、员工家庭生活质量及性别差异之间的关系模型,并以成都地区某银行员工和员工配偶的193份配对样本数据对研究假设进行了检验。结果表明,授权型领导对员工家庭生活质量有正向影响;员工心理授权在授权型领导和家庭生活质量中起着完全中介的作用;员工性别差异在员工心理授权影响家庭生活质量过程中的调节作用不显著。本研究结果不仅拓展了工作—家庭增益理论的视角范围,在企业管理方面也具有重要的实践指导意义。     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架

近年来,员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究,以社会认知理论为基础,从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发,以心理授权为中介变量,提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架,并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响,心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。     

组织自尊对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应分析

文章以2．58名研发人员为调研对象,研究了组织自尊通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理。研究结果表明：组织自尊显著影响员工创新行为,且知识共享的两个维度知识贡献和知识收集在组织自尊对员工创新行为的影响关系中起到部分中介作用。     

新创企业高绩效工作系统影响机制研究：一个多层模型

现有高绩效工作系统（HPWS）研究的不足表现为：较少探讨情境因素对HPWS内部结构的影响、对新创企业的疏漏、对员工HPWS感知的忽视、对多层次方法应用的缺乏等。通过对64家农业新创企业及其246个员工的多层数据进行分析,文章探讨了新创企业HPWS的多层影响机制。结果表明,企业层面HPWS对员工感知的HPWS具有显著影响;组织心理所有权和心理授权在员工感知的HPWS与员工创新行为间起完全中介作用,组织支持感的中介作用未得到验证;组织创新行为对企业绩效具有显著的正向影响。最后文章讨论了研究局限和未来研究方向。     

诚信领导对下属主动行为影响机理研究

知识经济时代组织需要更为有效的领导风格激发下属工作的主动性。文章基于资源理论视角实证探究诚信领导对下属主动行为的影响机制,通过470份有效问卷调查数据并结合结构方程模型及层级回归分析,表明：诚信领导能够显著正向影响下属主动行为;下属心理资本在诚信领导与下属主动行为关系间起部分中介作用;同事支持感在心理资本与主动行为关系中起显著正向调节作用。最后,讨论了研究的研究局限与启示,并指出未来可能的研究方向。     

CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响——一个跨层次研究

文章基于资源保存理论视角，通过对137家企业高层管理者、HR部门负责人和1252名员工的调查，检验了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的跨层次影响，并验证了组织激励的中介作用以及组织文化在其中的调节作用。结果表明：具有谦卑领导风格的CEO通过为员工提供更大的组织激励（物质性和发展性奖励）来加强其主动行为表现；内部整合导向的组织文化正向调节了CEO谦卑领导风格对组织激励的影响。研究结果揭示了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响机制，为企业人力资源管理实践提供启示和借鉴。     

领导反馈对员工创造力的影响研究--基于心理资本的中介效应

关于员工创造力的影响因素的研究吸引了很多学者的关注。反馈是组织中常用的一种激励策略,是提高员工创造力的外部干预手段。文章通过实证研究,探讨了领导反馈通过心理资本的中介作用对员工创造力的影响。采用问卷调查的形式,以我国高科技企业密集的长三角地区企业内任职员工为调查对象,总共发放问卷260份,有效回收问卷214份。研究结果表明：领导的积极反馈对员工创造力有正向影响,心理资本在积极反馈与员工创造力之间起完全中介作用;领导的消极反馈对员工创造力有负向影响,心理资本在消极反馈与员工创造力之间起完全中介作用。理论上丰富了反馈和员工创造力研究领域,实践上为企业有效促进员工创造力水平提供了指引和借鉴。     

心理授权在工作再设计与组织承诺之间的中介效应研究

金融危机变革环境下（如失业潮）,员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了：工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了：工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。     

组织特征对心理授权的多层次影响研究

随着企业管理对人力资本的关注,心理授权被认为是授权研究中提升员工绩效和幸福感的重要方式,而组织情境化和多层次理论的建立能使心理授权研究更加全面深入。文章在界定个体及团队心理授权和组织特征概念的基础上,归纳了国内外文献中组织特征影响心理授权的三种作用机制—组织特征跨层次驱动心理授权作用机制、组织特征跨层次调节心理授权作用机制和组织内多层次心理授权整合作用机制,并具体分析相应的模型意义,最后提出未来研究方向。     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

领导行为的马太效应：领导组织化身的调节作用

文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现：变革型领导(正性领导）行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导（负性领导）行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身（SOE）在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。     

华人差序式领导对员工职场非伦理行为的影响——基于圈内人身份认知的视角

随着安然、文凭门等国内外伦理事件的相继发生,组织及其员工非伦理行为正逐渐成为组织管理理论界与实践界普遍关注的问题和焦点。但现有研究多集中于对非伦理行为本身及其个体诱因的探讨,却缺乏对领导风格与非伦理行为之间的关系与作用机制的研究。鉴于此,文章从带有中华文化特色的"差序式领导"和"圈内人身份认知"等角度入手,拟采取实验、问卷调查、案例等多种方法,通过对领导层面的影响机制、个体层面的影响机制和复合层面的影响机制等多个层面的实证研究,对员工职场非伦理行为进行深入探讨,并对其中直接效应模型、中介效应模型及调节效应模型进行检验分析,进一步优化相关领域所采用的研究方法。     

新时代员工主动行为研究——基于职工成长与工作投入的影响

员工作为企业人力资本的核心要素,其主动性行为有利于企业更好的适应外部环境和驱动企业创新。如何激发员工的主动行为,成为实践一大难题。基于社会交换理论和自我决定理论视角,从职业成长的影响路径出发,结合实证的研究方法,探究职业成长各维度对员工主动行为的影响机制,并通过构建工作投入的中介模型探讨职业成长对员工主动行为的具体影响路径。研究发现:职业成长各维度对员工主动行为具有一定的正向影响;工作投入在职业成长与员工主动行为间存在中介作用。     

“身在家中，心在会中”：虚拟会议对员工建言行为的影响研究

虚拟会议作为远程办公决策离不开的一种线上会议形式已融入进组织，对员工的积极建言行为存在一定的影响。基于社会信息加工理论和解释水平理论，构建了以心理安全感和心理距离为中介变量的虚拟会议对员工建言行为的影响机制模型。运用SPSS26.0和AMOS软件对174份问卷进行实证分析。结果表明，心理安全感在虚拟会议与员工建言行为关系中起部分中介作用。心理距离在虚拟会议与员工建言行为关系中起部分中介作用。     

教练型领导-下属认知匹配对下属工作幸福感的影响

作为新型领导风格，教练型领导颇受理论界和实践界的关注，现有研究强调教练型领导的积极价值，然而忽视了在领导管理过程中，是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论，从领导与下属匹配视角，探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法，通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明，领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时，员工工作幸福感更高；当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时，领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强；下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角，发现教练型领导与员工认知协同的重要意义，揭示了其对员工工作幸福感的作用机制，为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。     

授权领导对青年研发人员创新行为的影响研究

通过理论假设提出和实证分析,检验了授权领导、创新自我效能感对青年研发人员创新行为两个维度影响的模型。研究结果表明授权领导对青年研发人员创新行为显著正向影响;创新自我效能感对青年研发人员创新行为显著正向影响;创新自我效能感在授权领导和青年研发人员创新行为关系中发挥中介作用;而授权领导对创新构想产生没有直接影响,创新自我效能感对创新构想实施维度没有直接影响。最后讨论了研究结果的理论价值和实践启示。     

酒店实习生组织支持感、组织自尊与情绪劳动关系研究

酒店业作为传统的劳动密集型服务行业,由于在工作过程中需要付出情绪劳动导致酒店员工离职率偏高,以大学生为主的实习生成为了酒店员工的重要群体。本研究以社会交换理论为基础,构建以组织自尊为中介变量,组织支持感与情绪劳动的关系模型,综合考量和探讨酒店实习生在工作过程中个人与组织因素对其情绪劳动的影响研究。研究发现组织支持感、组织自尊对情绪劳动均具有显著正向影响,即组织支持感、组织自尊越高,酒店实习生越倾向于采用深层行为,组织自尊在二者之间起完全中介作用。基于此,酒店在管理实习生过程中应着重提升组织自尊感,重视其情绪劳动发生的变化。