西安地铁运营分公司员工绩效考核

西安地铁运营分公司对员工绩效考核主要由各个部门主导实施,各部基于分公司对部门考核的安全、质量、任务、管理和作风项目进行适当细化,制定针对员工的考核内容。考核的结果与员工的月度奖金挂钩,实现月奖的二次分配。从实施效果来     

自主管理的绩效考核

突破以考核员工为主的传统绩效考核模式,将主要考核对象锁定在考核部门和部门负责人。[编者按]     

浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策

<正>一、我国企业绩效考核的现状分析绩效考核是企业管理中非常重要的一部分。现在的企业对于绩效考核都非常关注,很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并利用了绩效考核结果。但是很多企业的绩效考核形同虚设,流于形式,绩效考核的作用没有真正发挥出来。根据绩效考核的结果,我国企业绩效考核工作可归为三类:     

浅析绩效考核有效性的推动和考核结果的运用

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具,在企业发展中的作用日趋重要。有效的绩效考核体系可以提高员工工作绩效,为企业人力资源管理决策如员工的职务调整、职级晋升、薪酬调整、奖惩及培训等提供依据,以保证企业员工在一个公平竞争和有朝气的工作氛围工作,从而提高生产效率,增强企业的竞争力。本文拟就怎样推动绩效考核和绩效考核结果的运用进行探讨。     

集团绩效考核体系的构建与实施

通过绩效考核管理体系的构建与实施,能够最大程度地实现企业绩效的持续发展.本文深入分析了企业传统绩效管理模式的弊端,依据实际案例对多层次绩效考核管理体系的构建与实施进行了探讨,以此引导企业内部全体员工的积极性,实现企业战略目标的达成与经济的持续发展.     

企业职能部门的绩效考核方略

企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评的重要性已被企业普遍认可。在企业绩效考核中,对各成本管理中心、利润中心采取关键指标考核的办法通常能起到一定的效果,而且也多被企业所重视。而对于企业中各职能部门的考核,     

国企中层绩效考核变革之道

C公司是某大型国有钢铁制造集团下属的子公司,主要从事炼钢生产作业,现有员工2700人,中层管理人员72人,下设11个生产车间和10个职能科室。每到年终,C公司都要按照传统的德、能、勤、绩、廉考核方式对中层管理人员进行考核,但每当考核结果出炉时,各方面的意见和分歧都很大,总是不尽如人意,考核工作几度陷入困境。人力资源部经过调查分析,发现主要存在以下几个方面的问题:缺乏定量化考核指标,考核结果不够直观,结果不容易让人接受。考核者没有达到最优化,部分考核结果出现偏差,被考核者对结果难以认同。考核周期不合理,仅有年度考核时间跨度太长,无法掌控被考核者的绩效发展情况。对绩效考核作用认识不够,考核结果运用过于片面。     

绩效考核的起源

绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,     

高速公路企业综合绩效考核体系的设计与实施

本文阐述了高速公路企业综合绩效考核体系的框架设计，分析了企业实际运用过程中所发现的有关问题，针对这些问题提出了解决对策和措施建议，并就改善后的考核体系运行状况进行了概述。     

部门绩效考核与员工利益紧密挂钩的弊端

根据企业管理理论，一定要尽量将团队绩效考核结果和员工自身的利益挂钩，这样才能形成团队和员工的利益统一体，才能激发员工的工作积极性和潜能。但是如果部门的绩效考核结果和员工利益挂钩太紧密，反而会产生负面效果。     

绩效考核实践存在的问题及对策

论述了企业人力资源绩效考核研究及实施现状,对目前绩效考核体系中存在的诸如缺乏公正合理的考核制度、考核定位模糊并存在偏差、绩效指标的确定缺乏科学性、考核主体与客体关系设置不合理等问题进行了分析,并从绩效考核体系的战略把握、设置科学的动态考核体系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的应对思路。     

绩效考核的误区

绩效考核是人力资源管理中最重要的环节,每个企业都在努力构建适合企业发展的绩效考核体系。传统的绩效考核大多以业绩为导向,只注重考核结果,存在种种弊端,严重阻碍了市场经济条件下人力资源的开发和管理。绩效考核主要存在以下误区：     

如何念好外来的"经"--绩效考核实践中的问题探讨

绩效考核作为人力资源管理中一个重要的组成部分,主要是通过设计一些方法、手段来实现对员工的有效监督评估,运用评估手段来全面分析员工的业绩、能力以及职业生涯的设计,并可针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训,从而提升员工的整体素质.从理论上讲,是非常科学的.但是我公司2000年底开始导入人力资源管理,按咨询公司设计的考核体系进行操作后,从实施绩效考核工作一年多的时间来看,却暴露出一些问题,可操作性不强.问题主要表现在:     

绩效考核:青海油田的试新

多年来,青海油田(以下简称油田)在持续深化绩效考核工作方面进行了坚持不懈的探索和实践,有力地发挥了绩效考核在促进油田发展上的导向、示范和激励作用。特别是近年来,油田以科学发展观为指导,以促进油田又好又快发展为出发点,创新绩效考核方法,全力推进经济增加值考核和全员绩效考核,不断完善激励约束机制,努力提升油田公司资本回报水平,推动了油田持续健康协调有效发展。     

有关国企二级单位绩效考核体系的探讨——以Q集团公司为例

文章主要研究国企对二级单位的绩效考核管理体系。以笔者所选的样本单位Q集团公司为例,通过对二级单位的绩效考核体系现状进行分析,提出了开展集团公司对二级单位绩效考核时的改进对策。     

精细打造考核的标尺--金川集团有限公司的综合考核法体系综述

金川集团有限公司是国有大型企业集团,2003年,公司聘请绩效管理专家对集团公司以经济责任制为核心的绩效考核体系进行改造升级,通过集团公司绩效管理部门与绩效管理专家的共同努力,建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以综合考核表为核心的综合考核法体系。经过近一年的运行,综合考核法体系对于改善公司绩效产生了积极的效果。     

怎样增强绩效考核的有效性

有什么样的企业文化,就会有什么样的考核制度,企业文化的实际状况直接制约着考核制度的设计和执行。现在,很多企业都建立了自己的绩效考核系统,以此推进企业绩效水平的提升。但是,不少     

绩效考核在高速公路企业的应用

<正>高速公路是经济高速发展的产物,是现代文明的标志。在这个机遇与挑战并存的年代里,优胜劣汰,适者生存,各行各业的竞争越来越激烈,而竞争的实质归根到底在于人才的竞争。人是最宝贵的资源,只有做好了人的工作,我们的事业才能无往不胜。如何才能做到人尽其才,怎样才能激发职工的工作热情和创造力?怎样使企业在竞争中立于不败之地?这些实实在在的问题摆在我们面前。     

构建国有建筑施工企业绩效考核体系的探索

长期以来．国有建筑施工企业的员工能力评估和薪酬收入分配等工作大多数还是基于比较传统的主观评定．往往依赖于各级领导的主观判断．这种考核模式由于其存在个体性和不系统性,故最终考核结果的准确性和合理性是难以保障的。因此．笔者配合公司选择了一家下属的基层单位（以下简称A单位）作为试点,探索并初步建立了该单位的员工绩效考核体系．本文在介绍A单位员工绩效考核体系的基础上分析了在构建过程中产生的一些矛盾与问题．并提出了相应改善方案和实施策略,本文所述必然有一定的局限性,仅供参考。     

医院职能科室实行绩效考核的成效及建设

<正>一、指导思想和考核原则以"面向医疗一线,优化服务程序,增强执行能力,提高办事效率"作为指导思想,运用系统化指标对职能科室的工作态度、能力、质量等进行考核评价,激发职工争创一流业绩的热情,明确努力方向,提升医院形象,保证医院总体目标的实现。(1)客观、公正、公开的原则。考核标准要客观、组织评价要客观、考核结果与待遇挂钩要客观,公开各职能部门各项工作的