劳者有其股与收入分配

现阶段社会主义分配制度中 ,按劳分配应该与按要素分配相结合 ,即劳动者在得到工资收入的同时 ,其劳动力也应该资本化 ,作为劳动者所有的一种生产要素参与利润分配。现阶段劳动者投资分享利润的具体形式就是职工持股。     

关键员工的人本化管理

就企业人力资本的构成而言，大体可以分为四种类型：一是企业的关键员工或称核心人才；二是独特人才；三是通用性人才；四是辅助性人才。其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性，是企业人力资本构成的主导，为企业创造的价值远远大于普通的员工，是企业知识管理的重心，形成企业核心能力的关键要素，既可带来核心竞争力，也可以带走核心竞争力。     

对国有企业人才价值的思考

企业参与市场的竞争说到底是人才的竞争。国有企业人才流失严重，主要原因是工资收入分配上没有体现人才的价值属性。在社会主义市场经济条件下，劳动力具有商品属性，其特点是它的价值与使用价值的统一。 应该承认，人在能力、水平、知识、经验以及操作等方面，是有差别的，这些差别区分了不同劳动者这一特殊商品在价值与使用价值方面的差异，并且直接影响到劳动者贡献和付出的多少。价值水平高的劳动者，从事复杂劳动，应该得到与之相等的收入及待遇；价值水平较低的劳动者，从事简单劳动，同样应根据其价值和贡献得到相应的收入及待遇。…     

人才的经济学解释

人才的概念，不仅是经济范畴的事，还有其社会性、文化性和政治性。从经济学的视野来观察人才，或许有助于对人才的决策选择。首先，人才是什么？作为劳动者，人才是其中的一部分，但不同于一般劳动者，他们具有特殊的、专门的高质量、高素养和高能量，在劳动力这个总体内居于较高或最高层次。因此，在为数众多的劳动力群体中，人才有其不同性能，于是脱颖而出。其次，在经济领域尤其是过去崇尚的生产力领域，人才又是什么？这是讲生产要素，人才从一般劳动力中区别出来后，与土地、资本和技术等一起，仍旧是要素之一。只是随着经济的发展和…     

现代人力资源管理创新——关键员工的人本化管理

就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才.其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力.     

培养一专多能人才 实现员工企业双赢

正一专多能人员与普通劳动者相比具有明显优越性,其技术素质明显高于普通职工,这些人的数量和质量从一个侧面反映了企业的素质,他们不仅构成企业庞大的人才资源,而且改变着企业的面貌,代表着企业的对外形象。一专多能人员不仅是企业宝贵的财富,也是企业参与市场竞争不可估量的无形资产。一专多能人员的培养和使用是企业劳动力资源合理配置、提高生产效率的可靠保证。劳动力资源能否合理配置,直接关系着劳动者与其操作的机器的协调,关系着生产的效率;而一专多能人员在岗位上游刃有余,这种身兼数职的优越性使得其能在相关的工作中发挥作用,为人力资源的合理配置     

企业劳动关系与管理激励对劳动效率的影响

企业劳动关系,是企业劳动力使用者与企业劳动者之间的一种社会经济利益关系。企业劳动关系的双方都有各自的现实目标,企业劳动力使用者以使用劳动者的劳动力为手段来实现组织目标,劳动者则以出让劳动力的使用权为条件来换取所需的由企业管理者掌握的物质生活资料,并在劳动过程中满足自己的更高层次的精神需要和更丰富的物质需要,从而达到实现自己个人目标的目的。需要,是企业劳动关系得以建立的根本动因,不断地满足需要也就是企业劳动关系能够得以维持、稳固、改善的唯一途径。企业劳动者的需要在实现劳动的过程中一旦没有被满足,就会缺少满意感,而如果物质利益被企业劳动力使用者侵犯,就会产生不满,轻则抱怨,重则“跳槽”,甚至诉诸法律。     

职工教育是“科教兴国”战略的重要组成部分

住知识经济发展的历史机遇， 实施“科教兴国”战略的重大决策，是实现中华民族振兴和腾飞的必由之路。企业要落实“科教兴国”战略，就必须抓好职工的教育工作，职工教育不仅是提高职工素质的重要途径，更是科技直接转化为生产力的桥梁。 一、实施“科教兴国”必须提高劳动者的素质 企业的发展，必须依靠科技进步。在世界知识经济已见端倪的前提下，企业的战略资源不仅是科学技术、设备、资金等物质要素，更重要的应是人才。要增强企业的开发和创新能力，离不开高层次人才的集聚与培养。十五大报告所强调的，要大力实施科教兴国战…     

提高人力资源质量

我国是世界上人力资源数量最多的国家,最大限度挖掘现有人力资源的关键是提高人口的素质,即改善人力资源质量。人力资源质量是人力资源开发的出发点。人力资源的开发,不应是对既成劳动力的“开采”与“利用”,而应该是“塑造”、“发展”与“利用”并举,包括了对既成劳动力的利用与潜在劳动力的塑造与发展双重任务。就是要最大限度地提高其各种现有知识水平和能力,把各种潜能变为现实,使其更能创造性胜任自己的工作,为国家建设多做贡献。劳动者素质越高,劳动生产能力就越大。高素质的劳动者才能拓宽认识，拓宽改造的对象,创造和使用更先进的…     

企业内训的现状与应对

松下幸之助说过:"培训很贵,但不培训更贵,不做培训省下来的钱一定会在废品中流失."企业职工培训以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想觉悟和业务素质,改善劳动力结构,促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的,通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的职工.有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本.对企业职工进行有效的培训,虽然投入了财力、时间和精力,但职工对企业的认同感增强,能吸引优秀人才加盟企业,并且留住人才,使职工发自内心地感激企业为他们搭建了成长、发展和实现自我价值的平台.因此,从战略高度重视职工培训,对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义.     

搞好职业技能签定需要建设一支高素质的考评员队伍

电力行业是技术密集型行业，和人民生命财产息息相关。随着电力的高科技、高电压、大电网的跨越式发展，电力行业对职业技能鉴定质量的要求越来越高，它要求职业技能鉴定的结果能够为企业选人、用人提供一个真实、有效的依据。也是对劳动者技能水平做出客观、公正的人才评价，为劳动者求职就业，争取合理的劳动报酬，体现自身劳动价值提供客观依据和服务。     

浅谈企业劳动力

劳动力与企业活力的关系,也是人财物相结合,投入与产出成正比增值的关系。企业应当而且能够把每个劳动者的劳动能力挖掘出来,通过对劳动组织的严密化和科学化管理,使其成为灵活而有效运转的机体。我们必须从重视、关心、爱护劳动力入手,才能增强企业的活力。 一、劳动力的使用。 在现代化企业内,合理使用劳动力是一个很重要的问题。做好“双定”(定员、定额)工作,合理配置劳动力,并按照劳动价值进行分配是做好劳动力合理使用的基础。 合理组织劳动力是企业管理的重要工作。多年来,虽然企业都在抓“双定”,但由于多种因素,此项工作未能真正做好。在市场经济条件下,企业实行“四自方针”,“双定”工作就显得尤为重要。对劳动力使用不当,企业无活力就很难生存。企业的管理工作要走向规范化,标准化,对定员、定额工作也应建立科学合理的组织运行机制。 量才用人,合理配置劳动力。在定员的基础上,根据职工的才能和所学专业合理安排工作。按岗位所需的人才选人,用其所学,用其所长,把有技术专长的     

活劳动股份化是建立现代企业制度的优化选择（下）

一、活劳动股份核定1．活劳动股份核定每个劳动者应获得多少股份呢？那要看劳动者在企业中投入了多少劳动及劳动的市场价值。劳动者向企业投放的劳动多种多样，有简单体力劳动，复杂技术劳动，开创性经营劳动等。劳动者能够向企业投入的劳动并不完全取决于他本人的愿望，而是受工作岗位制约的。工作岗位规定了岗位工作人员的劳动种类、数量和标准。机械工程师在车工岗位工作，他对企业的劳动投入就是一个车工的投入。可以说劳动者向企业投入的劳动量就是岗位工作量。在劳动力可以自由流动的前提下，存在一个劳动力市场，也存在一个岗位市场…     

浅谈知识经济与素质教育

当今世界已不可阻挡地进入了知识经济时代，知识化和信息化已成为221世纪不可抗拒的必然选择。知识经济时代是智力劳动占主导地位的时代，是以高科技产业为支柱产业的时代。它的发展不单纯依靠劳动力、资本、原料、能源等原始要素，而主要是依靠资本运营和智力的迅速转向资本化。     

创新电力企业人才管理对策

企业人才的数量和质量决定了企业的价值和发展，掌握企业人才的要素特征，密切联系时代特点，适应市场经济和企业发展需求，不断创新企业人才管理工作既是当务之急，也是一项长期性任务。     

对煤炭技工学校生产实习教学现状分析及改进的思考

随着社会主义市场经济的发展,企业走向市场后面对日益激烈的竞争,企业的竞争包括产品质量、劳动生产率、经济效益等诸多因素,但归根结底是人才的竞争,因这些因素直接取决于劳动者素质的高低。因此,企业要在激烈的竞争中求生存,求发展就必须提高劳动者素质,就必须改革旧的用工制度。随着企业用工制度的改革,技校毕业生必将走向市场。这样一来要想求得自身的生存和发展,唯一的出路就是注重提高学生的实际操作水平,花大气力去加强生产实习教学。     

浅谈企业内部人力资源的开发与利用

现代企业的竞争实质上是人才的竞争，谁能够充分地发现人才、使用人才，谁就能够战胜对手。这就促使企业管理者们纷纷充当起伯乐，千方百计地寻找人才。     

激励先进生产力发展的六大因素

在知识经济时代下，先进生产力不仅仅表现在数量上，而且更主要的表现在质量上。那么，如何使企业逐步成为具有全球性先进生产力、使先进生产力在数量和质量上都有一流的表现，这是每个企业值得思考和研究的课题。从生产力经济学的视角来研究这个课题，有以下六个方面因素，将激励或制约先进生产力发展。因素之一人才 构成有形生产力主大要素是劳动者、劳动资料和劳动对象。多年来，人们在发展先进生产力的人才认识上产生错位及偏差，即重视劳动资料的拥有，远远高于重视劳动者的价值。一些企业，一方面千方百计、不遗余力地重视引入资金（…     

贴近市场 大胆改革 建立适应现代企业要求的新型工资制度

资源价值化、市场化是市场的基本规律。随着国民经济各领域市场加深，资本、土地等生产要素资源都已实现市场化。在三资格民营企业中，劳动力作为一种重要的经济资源也实现了价值化和市场化。但在国有企业中，劳动力资源化、资本化始终难以从根本上得到突破。一个主要原因主浊平均主义和大锅饭的工资制度根深蒂固，使得国有企业内部劳动力报酬同社会劳动力市场价格关系严重扭曲。同大多数国有企业一样，我厂也一直地标准工资、奖金、津贴等名目繁多而差距不在的工资制度。在这种工资制度下，同一年进厂的员工退休后工资基本相同，员工的所得与其所承担的责任风险、所实现的业绩极不相称，制约了工厂各类人员积极性的发挥。近年来，受利益驱动的影响，工厂对高素质人才的吸引力减弱，工厂优秀人才外流呈上升趋势。面对激烈的市场竞争局面，我们倍感人力资源对企业改革发展的制约。为了营造吸引、贸住并激励优秀人才的良好环境，形成一个符合市场经济规律的工资分配制度，去年以来，工厂贴近市场，大胆改革，对传统工资制度进行全面创新。     

工会组织对工资收入的影响：基于制度因素视角——来自英国的经验证据

经济规模、劳动者自身素质及制度等异质性因素,引致劳动力市场具有非完全竞争性的特征,在一定程度上解释了劳动者的工资差异现象。以英国1996和2001年数据为例,在考虑行业与劳动者素质异质性等控制变量情况下,从制度因素视角就工会组织对工人工资的影响进行考察。结果表明,工会成员身份对工人工资作用显著,能产生超过10%的溢价。因此,工会组织的社会生活中的地位与影响力,及其增强工人对雇主议价能力的作用应予重视。