国内就业市场“传言”调查:大量裁员不实,但薪酬涨幅“降低”

近日，一篇名为《大裁员第一波》的帖子在各大论坛里广泛流传，帖子里列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业等共178家“大裁员第一波”企业名单，有的甚至通过各大公司的企业邮箱在上海、北京、深圳等地的白领中传播。一时间，该名单引起了网友的广泛关注，“降薪”、“裁员”成了白领之间谈论的主要话题。     

职场危机面面观

裁员与被裁，在职场中本是一件司空见惯的事，而持续蔓延的金融危机却放大了这种风险。无论是老板，还是职员，都被这场突如其来的职场危机困扰。读下列图书，或能收获一些职场智慧，将危机化解于无形之中。     

职场危机面面观

裁员与被裁，在职场中本是一件司空见惯的事，而持续蔓延的金融危机却放大了这种风险。无论是老板，还是职员，都被这场突如其来的职场危机困扰。读下列图书，或能收获一些职场智慧，将危机化解于无形之中。     

企业裁员模型的建立及其优化求解

文章建立较为完善的裁员指标体系,依据指标体系建立了两类企业裁员模型,最大化平均核心价值的裁员模型以及风险分析与平均核心价值相融合的裁员模型。提出一种新型、高效的演化算法求解裁员模型,进而确定企业裁员对象。实证模拟的结果表明本文提出的方法提高了决策的有效性和科学性,为企业裁员管理提供了一条可借鉴的解决思路。     

别让裁员成为企业危机导火线

近日，一份“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播，其内包括22家跨国企业、40家国企等。流传的还有金融海啸期间20个“不景气行业”名单，排列出各大行业景气指数，人人自危。     

萧宏集团整体收购衢州市交通建设集团

牛年伊始，走进矗立在杭州市滨江区政府西北角的杭州萧宏建设集团有限公司总部——萧宏大厦，一片繁忙景象。员工们紧张有序地工作，在这里丝毫感觉不到有金融危机的影响，这与在全球金融危机冲击下，一些企业裁员、停工、半停工的状况，形成了鲜明的对照。     

国外企业裁员理论与实证研究评析

裁员作为一种组织行为,是企业精简组织结构、降低人工成本、提高运行效率的重要手段。本文对国外有关裁员的实证研究成果和结论进行了归纳和介绍,重点阐述了裁员对利益各方造成的影响,最后提出了一些自己的观点和建议,希望对今后这一领域的研究和我国国有企业的改革(如下岗分流、冗员安置等)起到一定的借鉴作用。     

裁员风起

可以开出一份很长的名单,其中大多是耳熟能详的名字,如辉瑞、杜邦、阿尔卡特、普华永道、康柏等,这些有头有脸的公司从2001年起陆续对外公布了各自的裁员计划。裁员,说到底不是什么值得炫耀的事,不到万不得已,这些颇为重视自己光辉形象的企业不会使出此招。企业有苦衷,人民群众或多或少地有所察觉,新经济的泡沫被残酷的现实社会一点点地戳破后,谁都不容易。徐志摩说了一句至今还让小资们     

组织减肥运动

在新的环境中,对组织提出了"更快、更小、更灵活"的要求。传统的金字塔式的组织结构已不能适应环境的要求,许多组织正在进行扁平化和团队结构的变革。在这个过程中,裁员是必不可少的。本文为组织扁平化、团队建设和裁员提出了一些思考与对策。     

国家将出台失业调整政策

据悉，我国今年失业人数将达到五百万。针对这种情形，国家近期将出台“失业调控”新政策，主要内容包括；确定警戒线，即根据失业率、长期失业者比例、集体裁员规摸及相关的社会经济指标，确定国家、     

企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角

文章首先总结了因企业裁员而出现的常见问题,认为主要是由于裁员中的沟通障碍所致,进而从组织层面和个人层面分析了沟通障碍的影响因素,重点探讨了企业裁员的沟通策略,并在裁员沟通策略的基础上构建了企业裁员的沟通模型,最后提出了沟通在裁员过程中的具体实施建议。     

房地产全行业的裁员不可避免

近一年的楼市调整，让不少地产公司老板都感受到销售压力，由此也感受到成本压力。从2008年下半年开始，一些城市的房地产企业开始裁员、降薪。种种迹象表明，国内房地产企业“四面楚歌”，进入了一个自行“瘦身”的调整期。     

三一裁员记

尽管三一董事长梁稳根曾承诺不裁员、不减薪,尽管总裁向文波极力否认裁员的消息,但三一的员工们仍在被这家陷入危机的公司一步步抛弃。＂     

南方机械：勇担社会责任 不离不弃共渡难关

当前在全球金融危机下，中国也难独善其身。许多企业举步维艰，，使得中国各行业裁员减薪潮渐起，“裁员降薪”似乎成为部分企业降低成本、化解危机的选择。当然也不乏一些企业“逆势而上”：不裁员、不降薪，并继续广纳贤才，为员工加薪。日前，中国最大的民营水电设备生产企业浙江富春江水电设备股份有限公司也郑重承诺：一不裁员，二不降薪，反而为职工加薪。     

实现裁员的双赢

企业最不愿做的就是裁员了，当然，职员也不愿意成为“鱿鱼”。但是，没有一个企业是没有裁过员的，裁员招法也是层出不穷，但较为“经典”的不多，试拿两个探讨。     

原来裁员是个可以解开的结

看了11期杂志关于“裁员”的文章，让我感到，裁员——这个企业与员工都必须面对的难题——其实是个可以解开的结。其实企业可选择的路有很多。企业可以帮助员工重新定位，可以请专家做好心理辅导和培训，至少可以给予很好的补偿。所以，当企业不得不面对裁员时，应该事先制定出一套完整的方案。对于被裁员工，应该从他们的角度出发，想想员工的感受是什么，他们最需要什么，尽最大努力为他们解决好后顾之忧。这样，或许他们不仅不会对公司有所抱怨，可能还会有所感激，最终的问题自然会迎刃而解。     

李彦宏“狂想”日本

李彦宏消失了。 从2006年2月份，他几乎没有在媒体面前露过面，即便是百度深陷裁员风波时，他也没有出来做过任何解释。     

一周公司榜

(11月15日-21日)花旗集团裁员52000人美国花旗集团首席执行官潘迪特11月17日说,花旗计划近期在全球范围内裁员大约52000人。再度裁员意味着花旗集团员工总数短期内将降至30万人,相比高峰期的37.5万     

企业裁员的新方式:“软裁员”

文章通过分析企业“软裁员”的现象,对“软裁员”进行了界定,介绍了“软裁员”的主要手段,探讨了“软裁员”的主要特点,从理论依据、法律规避以及现实背景的角度剖析了企业“软裁员”的动因,并对“软裁员”进行了评价,指出“软裁员”是一种不健康的裁员方式,最后提出了相应的建议.     

基于VE的企业裁员决策过程研究

当企业不得已采取裁员策略时,普遍会面临应该裁掉哪些员工的裁员决策问题,不合理的裁员决策会导致企业承担不应有的员工流失损失,进而影响企业发展。为帮助企业规范裁员决策过程,提高企业裁员决策的科学性和合理性,论文提出运用价值工程理论和工作方法规范企业的裁员决策过程,通过构造企业岗位价值评估模型,实现对裁员岗位价值的定量和评价,为企业裁员提供了科学合理的依据。同时运用实证分析方法分析了其具体的应用过程,验证了该方法的可行性、有效性。