基于胜任力的结构化面试及其应用

在人事选拔的领域里,基于胜任力的结构化面试有着内容丰富的历史。Schmidt和Hunter(1998)综合分析了1985年以来人事选拔中经常运用的19种测评工具,如一般能力测验、工作样本、诚信测验、责任意识测验、面试和工作知识考试等。结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验和工作样本的效度基本相同,都在．50的水平,非结构面试的效度系数为．38。     

胜任特征模型在人才招聘选拔中的应用

1胜任特征理论的产生。胜任特征（Competency）研究在西方开始的较早，始于20世纪60年代后期。当时智商学说受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。以哈佛大学McClelland为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为Competency的东西。     

浅谈基于胜任力的企业内部员工招聘管理

在知识经济时代,企业的发展壮大更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力。企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征．是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。许多跨国公司早已将胜任力模型作为选入、     

基于胜任力的网络化工作分析及其模型构建

本文以达成组织战略目标而必需的胜任力作为研究中心,回顾了胜任力的基本概念与特征,介绍了国内外胜任力识别和评价的技术现状,并尝试构建适合人力资本特征的网络化胜任力工作分析模型.在此基础上,对人力资本绩效测量指标体系的构建进行初步探讨.     

关于中小民营企业团队胜任力特征的访谈研究

胜任力研究的普及,使得胜任力成为了人力资源规划、选拔、培养、激励等一系列人力资源管理的重要工具。创新团队的胜任力包含了团队思维、主动学习、沟通协作、自主管理、目标承诺等维度,能直接或间接地影响团队实施技术创新的能力和行为。对中小企业创新团队胜任力的研究有利于企业提升人力资源管理水平,深化企业的技术创新能力,从而提升企业的创新绩效（包括流程创新和产品创新）,实现可持续发展。     

以情商造就为取向的管理胜任力开发

一、前言 世界经济日新月异的变化使企业和行业面临的竞争压力越来越大,传统的"泰勒效应"已不能成为企业的竞争优势.只有企业的"人力资本"、员工思维能力上的集体智慧,员工掌握知识、并在公司运作的关键环节中运用所学知识的能力,才是企业真正的竞争优势.因此,管理者选拔及能力的评价逐渐成为我国管理心理学和人力资源研究的热点问题.许多研究者认为,应该用胜任特征评价来代替传统的能力测验,对经营管理者工作绩效作出预测.这一思路的提出,为人力资源注入了新的活力,引发了国内外对胜任力、胜任素质特征的大量研究.