国资委需要什么样的“海归”？

近两年来，国资委进行了两次大规模的“全球招聘”，但其“全球性”受到质疑。2003年七位成功应聘的高管人员，只有一名有海外背景(香港)，2004年22名高管中，1位有外企工作背景。1位有港资企业工作背景。有人提出，国资委的“全球招聘”是否有“挂羊头卖狗肉”之嫌？所谓的“揽天下人才为我所用”是否只是一种形式？国资委心目中的理想海归是什么样？     

不容忽视的隐性失业

最近,某矿对现有的3000多名职工进行了一次工时测定。测定结果平均每人每天隐性失业2小时,按8小时工作推算,等于每天有750多名职工在失业。每人每天按4.5元工资支付.1个月就要支付10万多元,1年就要多支付120多万元。要从根本上解决这个问题,就必须下决心改革用工制度,搞活内部分配。①优化劳动组合,实行用工制度的升降法。     

坚持学习制度 变“软任务”为“硬指标”

工业港党委以坚持理论学习制度为重要措施,持之以恒、锲而不舍地抓党员干部的学习,形成学习与工作相互促进的良性循环,为工业港的改革和生产经营发展提供了强有力的精神动力和思想保证。2000年,工业港党委中心学习组被公司评为先进中心学习组。一、强化制度抓学习,保证学习经常化为了保证干部学习质量,减少厌学、假学、浅学、歪学等学习现象,该港结合实际不断完善干部理论学习制度。一是落实学习时间。要求各支部每月学习不少于2次,其中至少1次是理论学习;港中心组每月学习不少于3次,每次不少于2小时。二是落实学习内容。宣传部对全港干部学习统筹安排,其具体安排体现内容丰富、形式多样、学有成效的原则,学习内容以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民重要讲话为主,同时根据党和国家以及公司各个不同时期的重要会议和文件进行安排;对副科以上干部每季下发1个学习     

西安煤机厂打破“铁交椅”

西安煤机厂在搞活大中型企业,转变企业经营机制的改革中,首先从干部制度抓起,对中层干部实行聘任,聘期为两年。为了把聘任工作搞好,他们首先对现职中层干部进行严肃认真的民主评议和考核。成立了干部考评领导小组,下设3个工作组,由职工代表和人事部门的人员组成。这3个组到各车间、科室从德、能、勤、绩对干部进行考评。经过一个多月的工作,取得了对117名中层干部的考评结论。对考评不称职的干部免去行政职务;对新聘用的中层干部试用半年,表     

世界银行专家对中国企业改革的看法

1987年6月1日至20日,国家体改委和世界银行联合组成企业机制改革调查组,对沈阳、上海、武汉、广州四个城市的20多个大中型工商企业和一汽、二汽、鞍钢三个企业集团进行了调查,为即将在我国召开的企业机制改革国际研讨会准备背景资料。调查组中,世界银行方面有7位专家参加,我方有体改委、经委、财政部、体改所、社科院经济所和工经所的同志参加。在调查过程中,世界银行的几位专家根据这几年我国企业改革的变化和进展,谈了一些感受和初步看法,现整理如下,以供参考。     

强化岗位资格培训提高管理干部素质

随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业正面临着日益激烈的市场竞争。企业在迎接这一历史矾遇和挑战，实施重组改制、减员增效等自身改革的同时，重视人才培养和人力资源的管理，已成为企业管理者的共识。石化集团公司根据原中国石化总公司下发的《企业管理干部岗位资格证书制度暂行规定》，要求企业主要管理岗位上的处（科）长及后备干部，在2000年以前都要持岗位资格证书任职。按照这个要求，集团公司对15个门类的主要管理岗位处（科）级管理干部，全面开展了岗位资格培训。具体做法是：1．健全培训机构成立由人事、培训和有关业务部…     

企业干部管理机构的几种模式

有关部门对18个电子企业(包括电子部部属企业和地方企业)的干部管理机构进行了调查,概括起来目前有下列几种模式: 第一种,党群与行政干部统一管理,企业设单一的干部管理机构。有的企业在党委设组织部(科),有的企业在行政设干部科,统一负责全厂干     

对内部质量体系审核工作的体会

1　概　况山西省水利水电勘测设计研究院从 1998年 10月发布质量体系文件到 1999年 6月实现认证 ,8个多月中共进行了三次内审 ,其中包括一次预内审。1999年 11月 ,又进行了认证后的第一次内审 ,到目前为止共进行了四次内审。情况见附表。附表　山西院内审情况简表名　　称时　　间目　　　　的内审员数不合格项预内审 1999年 1月 2 6日～ 2 9日(1)推动质量体系有效运行(2 )进行内审员练兵活动(3)为正式内审作准备30 6 3第一次内审 1999年 3月 17日～ 19日 检查质量体系是否有效运行是否符合ＩＳＯ90 0 1标准 2 0 113第二次内审 1999年 4月 2…     

构建干部管理新机制提高企业管理水平

1999年 4月 ,国营万山特种车辆制造厂党委在对企业客观实际理性分析的基础上 ,大力推进改革 ,在干部队伍建设方面构建了一种以“三干法”为核心、以各方公论和工作实绩为考评重点的中层干部改革、管理运行机制 ,从而使该厂三项制度改革取得了历史性的突破进展 ,有力地推动了企业的改革与发展。半年运行实践表明 ,干部改革取得了初步效果。一、中层干部制度改革的必要性及基本做法　　 1 以干部考核为基础 ,拉开干部制度改革的序曲1999年元月份 ,由有关厂领导亲自带队 ,以群众公论和工作实绩为考核重点 ,按照个人述职、民意测评、中干互评、…     

提高干部素质 辽轮实行干部培训制度

<正> 辽宁轮胎厂为进一步适应企业生产发展的需要,全面提高辽轮在职干部的政治素质和专业技术水平,决定1996年4月1日起至1999年4月止,利用三年时间对全厂900多名干部分期分批进行脱产培训,每期脱产培训两个月。 辽宁轮胎厂这次干部教育培训工作是以邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线为指针,全面贯彻党的十     

吉林市公安局交警支队科研处简介

吉林市公安局交警支队科研处成立于1998年初,现共有干警18人,全部具有大专以上学历。2001年底,由于机构改革,科研处分成了科研处和指挥协调处2个部门。 四年来,科研处承担了我市交通指挥控制中心的建设及吉林市道路交通组织方案等多个科技项目的研究与开发,取得了显著的成绩。先后荣获集体三等功2次,个人二等功1人次,个人三等功2人次,嘉奖1人次。目前,初步建成了以公安部交通管理科研所为依托的吉林市道     

在深化企业改革中建立思想政治工作新格局

我们浙江省第三建筑工程公司是一个有近5000名职工的大中型施工企业。实行经理负责制四年多来,我们不断深化内部改革,探索研究思想政治工作自身改革,建立新的格局,促进企业两个文明建设的不断发展。我公司思想政治工作研究会被评为省思想政治工作优秀研究会。经过这段时间的探索,我们初步建立了以经理为领导,以专职政工干部为骨干,以行政干部为主体,以党团员为基础,全员参加的思想政治工作新格局。一、强化行政干部的思想政治工作意识。     

科技专栏

2000年11月23至24日在奥地利的Schlaining,由伦青公司举办了第二次Lyocell纤维学术会议,名称为“Lyocell的经验”。第一次有关的会议是在1997年在Heiligenkreuz的Lyocell生产工厂投产前夕召开的。有22个国家的200多位专家参加了第二次会议,这表明世界对Lyocell纤维的强烈兴     

北京电力系统党建和精神文明建设五年工作综述

自1992年6月召开北京市电力工业局第二次党代会五年来，北京电力系统全体党员和各级党组织，高举邓小平建设有中国特色社会主义理论的伟大旗帜，带领广大职工积极投身改革和建设事业，为首都电力事业的发展，特别是为“9511工程”目标的实现，做出了积极贡献，使两个文明建设呈现出前所未有的新局面。一、用邓小平建设有中国特色社会主义理论武装全党，解放思想，转变观念，推动电网改革和发展1992年以来，北京市电力工业局党委举办了厂处级领导干部培训班、进修班、中青年干部培训班35期，培训近千人次，通过学习，各级领导干部比较全面地…     

说长道短话“责任”

<正>有个单位,因领导决策有误,一排崭新的用于开办第三产业的豪华建筑刚一竣工,即被推土机推成一片废墟,一下子扔掉了十八万元人民币。事后在一次干部大会上,正职领导带头"揽过",说:"这件事我有责任!"接着,一位副职马上跟了一句:"我也有责任!"瞧!"推功揽过",多么高姿态!这样的好干部哪儿去找!     

完善用人机制 选好用好干部

江泽民在中央纪委第七次全会的重要讲话中强调,要把人选准用好,树立科学的用人观念。落实江总书记这一要求,对保证领导干部廉洁自律、正确行使权力有非常大的影响和作用。武钢是一个有着几十年历史的大型国有企业,职工中子承父业,厂矿间相互往来,极易形成在干部选用中的不正之风,而这种不正之风不仅为广大职工深恶痛绝,也十分不利于干部的"四化"建设和企业发展。近年来,我公司党委坚持改革企业权利运行机制,不断建立完善干部人事管理制度,坚持以制度选任干部、以制度考评干部、以制度培训干部、以制度监督干部,在促使各级领导干部正确对待、运用组织和职工赋予的权力,为企业掌好权、用好权上,取得了积极效果。一、以制选人,实现干部选拔公开化,切实把好任用关公司党委在坚持干部队伍建设"四化"方针和德才兼备原则的基础上,近年来逐步推行了以干部竞争上岗制、公开选拔制、公开推荐制、任前公示制等为主要内容的干部选用制度改革。自1999年以来,全公司推行了干部竞争上岗制度,进行了计算     

改革干部制度 提高工作效能

我局于1987年10月开始全面进行干部制度改革,经过三年的实践,初步形成了比较符合煤矿生产实际的工作路数。即民主公开,考核评议,述职监督,缩编减员四位一体,各项措施多管齐下,配套进行,全方位多层次地进行干部制度改革。能者上,平者让,庸者下,搬走了“铁交椅”,打破了终身制,开拓了干部能上能下的渠道。三年来,先     

实施青年人才战略 培育武钢核心竞争力

根据国家实施"债转股"政策和建立现代企业制度的需要,武钢于2001年9月对11个钢铁主业单位和母公司机关进行重组改革,正式组建了武钢"债转股"公司,即武汉钢铁有限责任公司。在新公司成立之初的干部大会上,刘本仁董事长对有限公司进行了明确的定位,指出有限公司是武钢的生产主体和支柱,是武钢的优良资产和核心竞争力。作为一名从事共青团和青年工作的干部,笔者试图通过本文来阐明实施青年人才战略对于培育武钢核心竞争力的重大意义和作用。一、青年人才战略和武钢核心竞争力所谓核心竞争力,通常是指一个企业具有在同行业中"人无我有"或处于领先地位的竞争能力,既包括优良的技术装备和工艺产品,也包括超前的研发能力和高素质的人才队伍。培育和提     

关于科级及科以下干部年度考核办法的探讨

武钢科级及科级以下干部的年度考核是武钢干部管理及干部队伍建设的一项重要制度。随着武钢干部人事制度改革的不断深入,科级及科级以下干部的年度考核内容更加系统,评价标准更加科学,评价结论更加准确。科级及科以下干部的年度考核既为干部的任免、奖惩、交流、技术职称评审提供了依据,又对广大干部起到了很好的激励作用,特别是从2001年开始实行的《专业技术干部绩效考核办法》在专业技术干部中引起较大的反响。通过实施绩效考核办法,广大专业技术人员把年度绩效考核的内容和评优的标准转换为对日常     

积极开展职工教育

在最近召开的全国煤矿职工教育工作会议上,提出煤炭工业职工教育在“六五”期间的主要任务是:①适应新形势的要求,认真抓好干部培训工作。要求五十岁以下,文化程度不到高中的干部,进行文化补课。争取在1985年以前,使全国统配煤矿的厂矿长、基建工程处长、地质队长达到相当高中或中专以上文化程度。从明年起,厂矿长以上干部每期脱产培训五个月以上,科(区)长最低不得少于三个月。为加强对优秀中青年干部提拨使用前的培训,各统配矿务局在“六五”期间,对有实际工作经验和领