浅谈适合企业实际的人力资源工作体系的构建思路

对一些资金和人才基础比较薄弱的新兴企业、中小企业以及处在制度转型期,管理思想模糊的企业来说,如何建立一套适合企业发展的人力资源工作体系,如何判断传统人事制度的价值是困扰企业管理者的一大难题。当前很多企业虽然设立了专门的人力资源部门,但是始终存在着形式化严重,表里不一的现象。不仅速成了资源浪费,还会使成员对企业的改革失去信心。本文从澄清对人力资源工作实质的认识入手,通过提出人力资源工作的核心是一种经济运作,菥酬、绩效、福利等只是实现这种经济运作的有效手段,要摆脱外在手段和具体管理模式的窠臼认识到人力资源工作的真正意义这一观点,对建立适合企业实际的人力资源工作体系所应采取的思路提出了一些简单建议。     

我国居民消费行为对货币政策信息的反应探析

居民作为重要的微观主体,是货币政策的落脚点,居民的消费行为影响着货币政策的最终效果。从我国情况来看,居民消费行为与货币政策信息并不存在高度相关的关系,货币政策信息对居民消费预期的影响力度也不大。根源在于货币政策决策所依赖的统计信息没有准确反映出影响居民消费的实际因素。只有让居民对未来收入不再抱有悲观预期和不确定性,才能从根本上建立货币政策和居民行为之间的良性互动机制。     

政府与中央银行之间博弈关系的信息涵义探析

政府与中央银行之间存在着典型的委托代理关系,政府作为委托人,将专业化的货币操控权委托给中央银行,通过中央银行对这一权力的运用来实现对宏观经济的调控。在我国,中央银行的独立性不高,这种委托代理关系显现的更加明显。政府与中央银行之间的利益博弈不清晰,就会导致中央银行对外发送的政策信息缺乏代表性,使微观主体无法辨别声音来源,进而影响中央银行的声誉和货币政策有效性。本文旨在构建委托代理模型来详细分析这种关系,并给出相应政策建议。     

异质预期对货币政策实施效果的影响分析

异质预期理论是近年学术界在对理性预期理论进行深入研究之后的新成果,有助于我们更好地理解微观主体预期与货币政策执行效果之间的关系,也能够更好地诠释货币当局与微观主体之间信息沟通的内涵。本文在梳理了异质预期理论以及公众学习理论的基础上设计了一个存在溢出效应的公众学习模型,用以分析微观主体异质预期的相互影响,并以此模型的结论为框架对中国货币政策实施效果进行分析。     

政府与中央银行之间委托代理关系的实证检验

政府与中央银行之间存在着典型的委托代理关系,政府作为委托人,将专业化的货币探控权委托给中央银行,通过中央银行对这一权力的运用来实现对宏观经济的调控.在我国中央银行的独立性不高,这种委托代理关系显现得更加明显.政府与中央银行之间的利益博弈不清晰,就会导致中央银行对外发送的政策信息缺乏代表性,使微观主体无法辨别声音来源,进而影响中央银行的声誉和货币政策有效性.本文旨在构建委托代理模型来详细分析这种关系,并给出相应政策建议.     

政府与中央银行之间委托代理关系的实证检验

政府与中央银行之间存在着典型的委托代理关系,政府作为委托人,将专业化的货币操控权委托给中央银行,通过中央银行对这一权力的运用来实现对宏观经济的调控。在我国中央银行的独立性不高,这种委托代理关系显现得更加明显。政府与中央银行之间的利益博弈不清晰,就会导致中央银行对外发送的政策信息缺乏代表性,使微观主体无法辨别声音来源,进而影响中央银行的声誉和货币政策有效性。本文旨在构建委托代理模型来详细分析这种关系,并给出相应政策建议。     

政府与中央银行之间博弈关系的信息涵义探析

政府与中央银行之间存在着典型的委托代理关系,政府作为委托人,将专业化的货币操控权委托给中央银行,通过中央银行对这一权力的运用来实现对宏观经济的调控.在我国,中央银行的独立性不高,这种委托代理关系显现的更加明显.政府与中央银行之间的利益博弈不清晰,就会导致中央银行对外发送的政策信息缺乏代袁性,使微观主体无法辨别声音来源,进而影响中央银行的声誉和货币政策有效性.本文旨在构建委托代理模型来详细分析这种关系,并给出相应政策建议.     

后金融危机时代的金融发展战略探析

2008年,由美国次贷危机转化成的金融危机在全球蔓延,对世界各国经济造成了非常严重的影响。时至今日,一些国家的经济已经开始缓慢恢复,但仍有一些国家仍然无法从经济危机的旋涡中脱身。但是从整体上来看,世界各国已经开始进入后金融危机时代,着手进行新一轮的金融经济体制改革。学界在对金融危机理论进行探索时总结成三代金融危机模型,深化了人们对金融危机问题的认识。在后金融危机时期,世界各国以此为基础不断总结经验教训,在新的发展趋势基础上形成了新时代的金融发展战略。     

浅谈适合企业实际的人力资源工作体系的构建思路

对一些资金和人才基础比较薄弱的新兴企业、中小企业以及处在制度转型期，管理思想模糊的企业来说，如何建立一套适合企业发展的人力资源工作体系，如何判断传统人事制度的价值是困扰企业管理者的一大难题。当前很多企业虽然设立了专门的人力资源部门，但是始终存在着形式化严重，表里不一的现象。不仅造成了资源浪费，还会使成员对企业的改革失去信心。本文从澄清对人力资源工作实质的认识入手，通过提出人力资源工作的核心是一种经济运作，薪酬、绩效、福利等只是实现这种经济运作的有效手段，要摆脱外在手段和具体管理模式的窠臼认识到人力资源工作的真正意义这一观点，对建立适合企业实际的人力资源工作体系所应采取的思路提出了一些简单建议。