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国内局部疫情陆续暴发,关注已有疫情经历的员工防护和工作行为对疫情防控有一定意义。基于资源保存理论,文章假设新冠焦虑对武汉员工防护行为和工作结果有显著影响,且对防护行为影响大于对工作结果的影响。在2021年初国内局部疫情期间,对52名武汉员工连续5天的调查发现,每日新冠焦虑通过每日新冠耗竭显著提升武汉员工新冠防护行为,但武汉员工每日工作产出不受疫情影响,包括工作绩效、创新绩效、工作导向和人际导向的帮助行为。文章揭示了有2020年新冠肺炎疫情直接经验的武汉员工对待后续疫情防护的谨慎态度,以及在工作结果方面对后续疫情的“抗干扰性”。结合当前情况,讨论了研究结果对疫情防控和经济恢复的实践意义。 相似文献
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组织变革前会有相关的非正式信息,这些信息影响员工对变革的认识。文章探索变革前消极非正式信息量对员工变革抵制意愿的影响,以及员工变革抵制意愿随时间推移的变化,信息频率与尽责性对员工变革抵制意愿变化的调节作用。基于159位员工调查数据的多层次线性增长模型分析表明：消极非正式信息量显著增加员工的变革抵制意愿,但这种抵制意愿随时间推移而显著衰减;消极非正式信息频率与尽责性对员工变革抵制意愿随时间衰减有三维调节作用：在低信息频率下,低尽责性员工的变革抵制意愿随时间衰减更快。研究结果对组织变革有一定理论和实践意义。 相似文献
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团队创新氛围:以团队水平促进个人创新 总被引：2，自引：0，他引：2
随着创新经济的到来,团队工作方式日益增多,团队创新氛围成为影响个人创新的主要外界因素。介绍了团队创新氛围的研究背景,详细讨论了创新想法和创新绩效所对应的不同团队创新氛围结构,概括总结了团队创新氛围水平、强度和形成机制的研究现状,最后探讨了团队创新氛围的未来研究方向。 相似文献
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国外有些研究认为,集体主义会阻碍个人创新,但在中日韩等传统集体主义国家的经济发展中,创新的贡献却有目共睹。为分析理论研究与现实矛盾的原因,对集体主义与个人创新的关系进行了探索,主要研究创新需求、领导风格和团队工作3类情景因素的作用。理论分析显示,在明确的外界创新需求、变革型领导和家长式领导、团队工作方式下,集体主义对个人创新有显著的积极作用。这一结论打破了集体主义不利于创新的传统观点,为未来研究提供了理论基础。 相似文献
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组织变革前,总有未经证实的关于变革的小道消息、传言等非正式信息的流传。研究构建了组织变革情境中非正式信息的理论传播机制,假设积极和消极非正式信息分别通过社交娱乐和信息验证动机,促使员工进一步传播信息,且消极信息更有可能被传播。基于71个团队324位样本实证分析发现,员工传播变革信息的原因并非信息的好与坏,而是变革信息所带来的不确定性：变革前非正式信息激发员工信息验证动机,从而促进员工信息传播,积极和消极信息性质对信息传播的作用没有显著差异;尽管变革前非正式信息显著增强员工社交娱乐动机,但员工并不会进一步主动传播信息。 相似文献
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本文分析了现行HR-BP工作模式在企业实践中失败的原因,将服务补救导入人力资源业务合作伙伴(HR-BP)系统中,提出基于服务补救的HR-BP系统,并结合案例探讨企业如何从服务补救视角来提升HR-BP系统。 相似文献
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剥削型领导是指领导采取欺压下属的方式来谋取个人私利的过程,其以领导自利为典型特征,已成为负面领导力研究领域的一个热点话题。目前,剥削型领导的主题研究仍处于起步阶段,与该主题相关的系统述评尤为缺乏。基于此,本研究阐述了剥削型领导的概念内涵及测量,从暗黑人格以及绩效压力等方面梳理了剥削型领导的影响因素,从员工的近端结果（如情绪、认知等）及远端结果（如工作态度、工作行为等）方面概括了其作用效果,从资源保存理论、自我损耗理论及情感事件理论等主要理论视角归纳了其发挥作用的影响机制,并从情境因素（如宽恕氛围等）与个体因素（如宜人性等）两方面论述了其发挥作用的边界条件。未来研究可从关注剥削型领导的本土化内涵与测量、探索前因变量、拓展研究层次以及考察其对领导自身的影响等方面作进一步探讨。 相似文献
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