心灵的力量

由荆棘丛生的荒原构成的中国商业世界,更需要雄心勃勃的梦想者与开拓者。华为与任正非正是这个时代最典型的代表20世纪40年代管理学大师彼得·德鲁克在《公司的概念》中热情洋溢地赞颂大企业在现代社会中的核心地位。他指出,"大型公司的工资水平决定了全国的工资水平,它们的工资条件和工作实践也成为一种规范。当我们谈论美国的经济机会时,首先想到的是大规模生产的现代工厂和现代大型公司提供的机会;我们谈论美国的技术时,想到的是龙头企业设立的标准值"。     

人力资源管理角色:研究综述与本土化启示

近年来,人力资源管理角色已成为人力资源管理研究和实践领域的新兴议题。本文旨在对国外人力资源管理角色的相关研究进行实证分析和梳理。首先,按照出现频率将人力资源管理角色梳理为变革推动者、战略伙伴等12种。随后,采用多维尺度分析,把12种角色按照范围和关注焦点两个维度划分为未来组织层次角色、当前组织层次角色、未来运营层次角色和当前运营层次角色四种类型。在此基础上,依据战略性人力资源管理的发展脉络,分析初步萌芽期、系统发展期、战略变革期、多元繁荣期四个阶段人力资源管理角色的研究脉络及特征。最后,提出国外人力资源管理角色研究对中国本土化人力资源管理研究和实践的启示。     

企业文化建设的三大误区

有一组比较“残酷”的数据：中国企业平均寿命：6年；民营企业平均寿命：2．9岁；自改革开放以来，活下来的企业：20％。在国外也有一条铁律：大企业的一般寿命小于等于1／2人的寿命。美国19世纪500强，日本战后的100强，现在绝大部分都没有了。对企业来讲，面临的一大问题就是规模长不大、寿命活不长。那么应该在成长企业中建设什么样的企业文化，让企业生命长青呢？     

跨文化管理如此重要吗

在中国企业海外并购过程中,跨文化矛盾的确存在,但绝对不是瓶颈。经过20多年的发展,中国企业已有充分的底气走出去进行跨国并购。联想对IBM的PC部门"蛇吞象"式的购并,TCL对汤姆逊和阿尔卡特等企业的并购,很是吸引国人的眼球。对于企业并购来讲,成功的不多,失     

人才与人材

人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历、职称、经验等…     

活下去比什么都重要

每一本国外畅销书,都能让中国的企业界兴奋很长一段时间。斯宾塞·约翰逊让许多不吃奶酪的中国人满地找奶酪,韦尔奇的自传让是不是CEO的人都在思考如何当好世界第一CEO。眼前,柯林斯的两本畅销书,又让中国企业在思考如何从优秀到卓越,如何基业长青。尽管我们的企业才活了没几年,尽管还没有几个企业实现了优秀,或达到了卓越。对于中国企业来讲,基业长青或从优秀到卓越,都还是非常遥远的事情,这些问题不会因为我们的思考而提前来到,这属于重要但不紧急的事情。企业在不同的阶段,会面临不同的问题,高瞻远瞩与深思熟虑固然没错,但回避现实问…     

企业文化建设的三大误区

现代理程中，企业文化对企业发展的推动力日趋明显，成长企业对企业文化趋之若鹜，却又在不知不觉中，走进了误区…… 有一组比较“残酷”的数据： 中国企业平均寿命：６年； 民营企业平均寿命：２．９岁； 自改革开放以来，活下来的企业：２０％。 在国外也有一条铁律：大企业的一般寿命小于等于１／２人的寿命。美国１９世纪５００强，日本战后的１００强，现在绝大部分都没有了。对企业来讲，面临的一大问题就是规模长不大、寿命活不长。那么应该在成长企业中建设什么样的企业文化，让企业生命长青呢？     

不要忘记旧规则

知识经济或谓新经济，成为一个非常时髦的词，为企业带来一系列全新的理念，确实带来了一系列理念和方法上的冲击和改变。但因新经济我们的企业变得浮躁起来，我们的员工薪酬胃口被调高起来，企业家误认为企业的经营管理发生了质的变化，认为新经济是对旧经济的颠覆性的改变，认为可以抛弃原有的基本理念和方法，可以在经营管理上割断与传统经济的联系，而以全新的规则进行新经济的经营管理。其实，无论是新经济体系的企业，还是传统经济体系中的企业，其区别仅仅在产业领域和需求内容不同，但两者在相当长的时间内都不存在替代关系，传统经…