论以人为本的员工职业生涯规划

企业对员工来说不仅是一个交换劳动价值,获取物质报酬的工作场所,更是员工实现个人价值,追求自我、团体、社会和谐发展的人生舞台,是激发员工的创造性、增进身体健康、获取良好人际关系和心理满足的精神家园.因此,本人认为,"以人为本"的企业人力资源开发必须做到员工和企业共同发展.要使员工的发展和企业的发展步调一致,全面的职业生涯规划辅导和支持的提供不可或缺.     

浅析上市公司业绩评价的主要指标——每股收益

每股收益是上市公司业绩评价的主要指标之一，它和公司股价和公司价值密切相关，一直都受到证券监管机构、会计管理机构、公司管理者和投资者的广泛关注，证监会和财政部都对此做出了相关规定。本文对证监会发布的《公开发行证券公司信息披露编报规则第9号》和财政部发布的《企业会计准则34号——每股收益》进行了比较．并在此基础上阐明了如何运用每股收益指标评价公司业绩。     

我国农村水污染防治实施过程的共性问题与对策研究

我国水资源分布不均,人均水资源少.我国属于严重缺水国家,与此同时,水污染问题也极为突出,这进一步加剧了水资源不足的问题.相较于城市,农村水污染相对较轻,但是农村污染面广、治理效率低,导致农村自然环境受到严重破坏,农村居民饮水安全受到极大威胁.本文简要阐述农村水污染的特点,分析当前我国农村水污染防治实施过程中存在的共性问...     

与时俱进开拓创新地做好事后监督工作

与时俱进,求真务实,是我党在长期革命和建设中锤炼出的“科学品质”,是党的建设必须遵循的基本规律,二者分别从不同侧面揭示了实事求是的科学内涵,反映了实事求是的内在要求,是党的思想路线的核心内容。与时俱进,从理论上揭示了实事求是的本质特征,即要求我们用发展的眼光,及时     

谈中职财会职业教育“双师型”师资队伍的建设

近年来,围绕全面建设小康社会和"八大经济区"、"十大工程"建设发展战略,迫切需要技能型实用人才,对人才的培养迫切要求加强"双师型"师资队伍的建设。然而目前我国中职学校师资队伍建设存在很多问题,难以满足培养应用型人才的需要。本文首先分析了目前中职财会专业"双师型"师资队伍建设的现状,总结了存在的问题,并针对问题提出了相应的对策。     

支付领域数字鸿沟现象分析——以青海省为例

数字经济在创造新机遇的同时,也在众多领域造成不同区域、不同层级的分化,形成数字鸿沟.消弥支付领域的数字鸿沟,变数字鸿沟为数字机遇,是支付体系高质量发展的重要目标,也是普惠金融服务"双循环"新发展格局的必然要求.结合青海省实际,分析支付领域"数字鸿沟"现象,得出存在地域鸿沟、场景鸿沟、技术鸿沟和素养鸿沟等问题,并提出夯实...     

时间序列分析在青海省GDP预测中的应用——兼评新冠肺炎疫情冲击

本文利用两类时间序列模型对青海省2020年GDP进行有效预测,并分析了新冠肺炎疫情对青海省GDP的影响,认为2020年必然成为青海经济发展的结构断点,在目前疫情防控形势持续向好的基础上,二季度青海省GDP有望企稳回正,全年GDP预测实现5%左右的增长。强化刺激消费政策,加大招商引资力度,保质保量推进固定资产投资,是推动青海经济尽快走出泥潭,实现经济复苏的关键。     

北京延庆龙庆峡工商所在日常巡查中推行“违规记分制度”

为规范旅游区经营者经营行为，强化事前警示，我们北京市工商局延庆分局龙庆峡工商所按照“完善市场监管方式，建立信用监管体系”的指导思路，积极完善辖区违规警示制度，对游区内经营者采取违规记分制，每户经营者一年基础分为１２分，在日常巡查中发现以下违法违规行为，除依据法律法规做出处罚外，还要同时记录在《巡查日志》和《监督检查记分卡》上，依据标准确定所扣分值，实行累计扣分。目前，各项违法行为扣分标准为：①不按核准的经营范围、地点经营的扣２分；②不亮照、亮牌、明码标价的扣２分；③经营者有店外、摊外经营行为的扣…     

投资者关系管理的三大“黄金法则”

<正>董秘是上市公司与资本市场对接的一座桥梁,既要向投资者真实、准确、完整地解读上市公司价值,也需要引导投资者去理性地管理投资预期,同时应坚守信息披露的合规要求2022年,证监会发布《上市公司投资者关系管理工作指引》,进一步强化了投资者关系管理的重要意义,增加和丰富了投资者关系管理的内容方式,使得投资者与上市公司的信息沟通更加高效畅通。董秘是上市公司与资本市场对接的一座桥梁,既要向投资者真实、准确、完整地解读上市公司价值,也需要引导投资者去理性地管理投资预期,同时应坚守信息披露的合规要求。     

工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

以往研究表明人才流动倾向与工作满意度和组织承诺负相关,而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量,并没有得到证实。以高科技企业人才为研究对象,通过大规模问卷调查,利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明,与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响,与工作伙伴相关的工作满意度与人才流动倾向没有显著的因果关系;情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响,规范承诺则不具有显著影响。通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果,表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。