高参与人力资源实践是否会激发员工的工匠精神?——基于情感视角的研究

基于社会交换理论，文章通过315名企业员工三阶段的数据，探讨了感知的高参与人力资源实践对员工工匠精神的作用机制和边界条件。研究结果表明：高参与人力资源实践对员工工匠精神有显著的积极影响；情感承诺在高参与人力资源实践与员工工匠精神关系中发挥中介作用；未来时间洞察力调节高参与人力资源实践与情感承诺之间的关系，且进一步调节高参与人力资源实践通过情感承诺影响员工工匠精神的间接效应。研究结果丰富了工匠精神的前因研究，扩展了员工工匠精神的培育机制，同时为企业激发和培育员工工匠精神提供了有益的指导。     

资源保存视角下辱虐管理对团队创新的影响 ——团队凝聚力和协调力的作用

基于资源保存理论，依据75个R&D团队的593份团队领导与团队成员上下级配对问卷数据，采用层级回归和Bootstrap方法，考量辱虐管理对R&D团队研究与开发工作的作用机制，明确团队凝聚力的中介作用效果和团队协调力的作用边界条件。结果显示：辱虐管理对团队创新消极影响显著，团队凝聚力在其中具有完全中介作用；团队协调力对其具有调节作用，团队协调力越强，辱虐管理负向影响团队创新的作用越小。