论宏观经济调控的稳定目标及其在中国的实现对策

在我国，一般讲到“稳定”，人们认为它至少包括经济稳定、社会稳定和政治稳定这样三重含义。但就经济学意义上的“稳定”而言，主要是指经济稳定。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》“稳定政策（stabilization policy)”（第4卷，499页）词条的作者David Vines写道，“稳定政策”通常是指政府的政策工具对于变动中的宏观经济形势做出深思熟虑的反应，以便实现稳定经济的目标。它经常被用来含指源于凯恩斯《通伦》的凯恩斯主义政策：即众多的西方国家政府在二次世界大战后运用政策措施来努力实现高度及稳定的就业这样一种新义务（例子之一就是1944年英国关于就业政策的白皮书《贝弗里奇报告》）。然而其他类型的稳定政策在先前就已经为人所知了（比如英国政府1925年为稳定通货价值而恢复金本位制），并且以后也一直为人们所熟知（像英国于0年代末和80年代初为稳定通货而实行的货币紧缩政策）。作者指出，事实上，人们很难将稳定政策同宏观经济政策区别开来。     

绩效工资的非线性影响效应及其结构优化——基于前景理论的视角

绩效工资在实践中表现出的不适和错位引发人们对传统理性分析范式的反思。文章将员工心理计量过程纳入研究视野,运用前景理论修正并推演出不同心理框架交织下绩效工资的作用机制,运用曲线拟合检验其非线性影响效应,并在此基础上对绩效工资的结构优化进行系统仿真。研究表明,绩效工资对防御型任务有正向影响,但受心理计量折扣的影响增量递减;对促进型任务有"S形"非线性影响,当比例控制在30%左右时有助于抑制对伦理动机和成就动机的挤出效应,提高激励效果。     

从企业环境的变化看战略管理思想的演变

文章对战略管理理论的发展演变过程及相应时期的企业环境进行了分析,从而揭示出各种战略管理理论流派与其特定的企业环境的适应性,希望能从当今企业环境的变化趋势来探究战略管理思想的发展方向。     

企业数字化转型、员工数字认知与创新绩效：技术为刀，我为鱼肉?

如何顺利度过数字化转型阵痛期成为中国企业利用数字经济红利提高自身创新水平的重要战略问题。整合IT能力、社会认知与社会认同理论,基于2011—2020年中国A股上市公司数据,实证检验数字化转型对创新绩效的非线性作用机制。结果发现：企业数字化转型对创新绩效的影响呈现先下降后上升的U型曲线,即存在数字化转型阵痛期;员工数字化个人认知在U型关系间发挥部分中介作用;员工数字化组织认知可以调节U型关系,促使拐点左移,并导致U型关系变得陡峭。结论启示从员工对企业数字转型的个人认知和组织认知两个方面优化员工数字认知,应用数字技术营造有利于组织创新的员工认知环境,对我国企业数字化转型具有重要理论意义与实践价值。     

组织中地位的负面效应及其机制

地位是指个体受到他人尊重和敬仰的程度,通常被认为是一种无形资产,能够为个体、他人和组织带来诸多益处。但近年来,这种视地位为绝对优势的观念开始遭受质疑,新近研究也表明地位可能会引发潜在的负面效应。系统探索地位的负面效应及其作用机制不仅有助于全面揭示地位在组织管理情境下的影响,也可以为管理实践防范地位的负面效应提供丰富的理论依据。有鉴于此,本研究基于资源保存理论与有限自制力理论阐述了地位在个体内的负面效应,如绩效降低与心理损耗;结合道德许可理论、印象管理理论与地位动量效应阐述了地位在人际间的负面效应,如引发偏差行为、印象操纵与人际冲突。未来研究应进一步探索地位负面效应的内在机制和边界条件,从动态视角和双路径视角开展地位负面效应的研究。     

"积极财政政策效应及可持续性高级专题研讨会"综述

2001年9月25-26日,由江西财经大学和中国社会科学院财贸经济研究所共同举办的“积极财政政策效应及可持续性高级专题研讨会”在南昌隆重召开,来自国务院发燕尾服研究中心,财政部财政科学研究所,中国人民大学,武汉大学,厦门大学等23家单位50余位专家学者围绕积极财政政策的相关问题进行了全面,深入的探讨,现将主要观点摘要综述如下。     

绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望

大力实施创新驱动发展战略亟需企业激励机制变革,激励理论发轫于新古典经济学,融合了管理学、心理学、神经学等多学科视野,由于不同学科有不同的话语体系,导致长期以来观点对峙、理论冲突。从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,解读了绩效薪酬影响员工创造力的最新研究进展,并在对比分析的基础上,讨论了该领域研究者对绩效薪酬与员工创造力关系的非线性思考,为整合与发展激励理论提供了基于动态心理计量过程和内外动机协同的新分析视角。     

浅谈ERP在会计电算化中的重要作用

ERP系统是个较完整的集成化管理信息系统,是将企业的各方面资源进行优化、整合,来强化企业财务管理、提高资金运营效率,大大提高了管理人员和会计人员的业务素质和工作效率,为企业带来了经济效益,促进企业的可持续发展.     

寄予厚望的明星员工何以乏善可陈:基于心理框架与表现目标导向的解释

在创新致胜的今天,明星员工被视为组织最重要的资产。面对此类员工,领导者自然寄予厚望,期待他们在不断精进自我的同时发挥创新引领作用。然而,这可能会事与愿违。不同于一般员工,明星员工承受身份自我验证和地位维护等多重威胁,而高绩效期望的高目标和隐性心理契约属性无疑会加剧其风险感知;为了应验领导高绩效期望,明星员工必须在创造性手段与常规性手段之间做出选择。鉴于创造活动蕴含着失败风险,高绩效期望可能会激活明星员工的收益型心理框架,引导其聚焦表现目标导向从而抑制创造力。因而,探讨这一过程的心理计量机制具有重要的理论和实践价值。基于前景理论,建构了一个嵌套模型,通过对410个员工两阶段配对样本的分析,揭示:（1）领导者期望越高,明星员工越有可能聚焦于表现目标导向从而对创造力产生侵蚀效应;（2）其根源在于,期望越高,越容易激发明星员工风险规避的收益型心理框架,进而引导其聚焦于表现目标导向从而抑制创造力。本研究为揭示明星员工陷入“人才诅咒”陷阱的根源提供了思路,也为组织重新审视领导者的柔性激励行为提供了理论和实践启示。     

基于HRD视角的绩效分析与绩效改善流程设计

传统绩效考评系统设计拘泥于管控视角,缺乏对绩效改善和员工开发的系统思考,从而削弱了绩效考评应有的战略导向作用。企业应该系统地把绩效考评同员工绩效改善和个人发展计划整合一体,在滤除影响考评有效性的系统性因素后,从能力、行为和结果3个方面逐次展开绩效分析,探悉偏差根源,并分别从能力、激励、环境3种因素出发,有针对性地制定了绩效改进和员工发展计划。