浅谈优化双循环背景下的上市公司舞弊审计

"十四五"时期,围绕双循环新发展格局,传统制造业迎来了转型升级发展新机遇。审计机关对制造业上市公司进行审计的过程中,却发现管理层的舞弊、内幕交易现象,阻碍了公司前进的脚步。因此,本文基于舞弊三角理论,在"双循环"新发展格局的背景下,探析管理层内幕交易的原因,提出强化风险识别和应对的措施,从而促进传统制造业的转型升级,推动公司的发展和社会经济的繁荣。     

新形势下高职院校预算绩效管理初探

全面实施预算绩效管理工作,是当前和今后时期财政预算绩效管理工作的重中之重。国家财政设立的重大财务专项工作事前评估机制,如果审减率太高将影响本年度计划安排;对计划实施进度与业绩指标实现情况进行双监督;将自评和他评有机结合,对没有实现目标或绩效考核较差的部门将扣除下年度计划奖金。上述条例都对学校的资源配置水平提出了较高的要求,而且目前预算绩效管理工作的开展刻不容缓。     

邯钢入河排污口规范化建设、管理实践

小小排污口，环保“大文章”。水污染问题表象在水里，根子在岸上，入河排污口是连接岸上和水里的关键节点。邯钢作为国有大型钢铁企业，严格执行“谁污染，谁治理”的原则，积极落实入河排污口规范化建设和管理工作，保证工业废水经厂区处理后达标排放，为水环境质量保驾护航。     

香港土地出让案例的分析及其借鉴

香港将其自身定位为高密度宜居城市，并确立了具体的发展目标，在这一发展进程中，科学合理的土地出让制度至关重要。通过对香港新九龙内地段第6576号、将军澳市地段第131号两块用地的出让招标条件、中标结果等进行挖掘比较，从香港土地出让计划管理、土地批租制和勾地制度、土地出让条件、土地出让监管等方面深入分析，得到了有益的启示借鉴。     

基于POI大数据的衢州城市旅游休闲业态分布特征及形成机制研究

基于2021年浙江省衢州市的POI（兴趣点）相关数据，运用 ArcGIS 空间分析方法中的标准差椭圆、重心、核密度分析等空间分析工具，从数量变化、分布特征、集聚情况几个方面厘清衢州城市旅游休闲业态分布规律，研究衢州城市旅游休闲业态的形成机制。结果发现：①从整体来看，衢州市中心城区旅游休闲业态呈现空间集聚特征，周围县市的集聚形势尚不明显，数量上来看，中心城区尤其是柯城区相关业态数量较为丰富，衢西、衢北地区较为稀疏；②从各业态分布情况来看，各业态标准差椭圆的移动轨迹呈西南–东北走向，住宿服务业分布范围较为广泛，但尚未形成明显集聚中心，购物服务业态分布方向显著性不强，餐饮服务业密集程度高，各业态均值中心呈现向市中心集聚的空间发展特征，多数业态平均中心均位于主城区柯城区；③从各业态集聚情况来看，中心城区具有多核发展趋势，周围县区低密度点状集聚。餐饮服务业态集中在衢东北、衢北的城市腹地，购物服务、休闲娱乐、旅游景点业态的网点分布相似，住宿服务业态主要表现为中心城区核心辐射，远城区呈多斑点环绕分布，围绕旅游景点与交通主干线不断扩展；④从形成机制来看，市场环境、人口规模、交通条件是衢州市旅游休闲业态空间分布的决定性因素，行业内部的相互联系是产业发展的潜在动能，不同影响因素分别通过市场调节和政府宏观调控共同作用于衢州市旅游休闲业态的形成与发展。     

D网故障及E3 Plus失控应对措施的探讨

罗克韦尔（AB）控制系统中DeviceNet（D）网络故障是一种常见故障，这种故障会直接造成网络失去对下设E3 Plus的控制和监视功能，造成设备停机的同时还可能不易被发现，对生产和设备影响较大。主要围绕D网故障形成的原因及E3 Plus的应用做分析探讨，并针对形成原因增加程序监控，优化E3 Plus的控制回路及程序。     

课程思政融入体育旅游概论课程的教学研究

体旅融合背景下,将课程思政元素与体育旅游专业知识相互结合,在教学目标、教学内容、教学方法上撒好思政盐。采用领悟启发式“体育旅游+思政”课堂教学、实践模拟类“体育旅游+思政”情景教学、兴趣差异化“体育旅游+思政”多元教学的教学理念,通过“一依据三结合一引导”,加强体育旅游教学的“思政赋能”,让学生掌握体育旅游基础知识的同时,提升文化内涵,实现全面发展。     

同群压力下企业环境责任响应机制研究

落实企业生态环境主体责任，促进企业环境责任自主响应，是加快构建现代环境治理体系的内在要求。以2010—2020年间我国沪深A股上市公司为样本，采用高维和单向固定效应模型匹配跨地区和地区内两种不同情景，对同群压力下的企业环境责任响应机制及其异质性进行探究。研究发现：在跨地区情景下，行业竞争压力与同群效应叠加形成的同群压力促进了企业环境责任的趋同性响应，这一机制在非重污染行业中更为有效，且企业融资约束越低，趋同响应的程度越高；在地区内情景下，环境规制压力与同群效应叠加形成的同群压力促进了企业环境责任的独立性响应，这一机制在东部地区最为有效，且企业内部控制水平越高，独立响应的程度越高，而西部地区负向的企业环境责任同群效应则可能是由于强环境规制和低内部控制的双重特征引发了“鞭打快牛”式的“棘轮效应”。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。