企业对员工的人力资本投资研究

本文利用最新的调查数据研究了企业提供的培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以及企业培训实践对工资水平的决定效应。研究发现，企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象：技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资，处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低；国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反；技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。研究还发现，企业向员工提供的大部分一般培训显著地影响了员工的工资水平。研究结果有助于理解国有企业员工在劳动力市场中的工作转换模式。     

企业集群环境下的公司创业研究——网络资源与创业导向对集群企业绩效的影响

环境复杂性和动态性的加强,导致更多的企业采取公司创业战略以获取持续竞争优势。然而,大多数研究忽视了网络资源对公司创业日趋重要的影响．尤其在企业集群环境下,仅从组织内部因素和产业环境因素难以解释公司创业的前因后果。基于网络视角,本文首先对公司创业的三种资源获取方式进行比较。认为网络资源是公司创业活动受益于企业集群的内在原因;进而对网络资源、创业导向与集群企业绩效的关系进行探索性研究;最后对浙江省集群企业的实证研究表明：创业导向、网络资源均与企业绩效有显著正相关性．网络资源显著提高了创业导向对企业绩效的贡献。     

产业区“灵活专业化”的两种不同模式比较—兼论“特质交易”观点

本文区分了两种不同的灵活专业化模式，分别以产业专有资产和企业专有资产为特征，前者是对产业专有资产的不同组合而实现灵活专业化，后者是通过企业的创新以及大小企业之间的合作实现灵活专业化，两种模式见于不同类型的产业区，本文还认前一种模式中企业间的交易不是特质交易，前一种模式向后一种模式转变是产业区创新的重要条件。实现这种转变需要加强企业间的合作与信任。     

劳动力市场中统计性歧视的模型分析

菲尔普斯最早建立了劳动力市场中的统计性歧视模型，埃格勒和克恩后来从风险回避角度建立了一个不同的模型。本文认为这两个模型都存在明显的缺陷，并试图重新构建模型，给出统计性歧视的一个更为合理的解释。     

关于宏观经济学微观基础的若干问题

传统宏观经济理论缺乏微观基础,而新古典(New Classical)革命和新凯恩斯(New Keynesian)革命都试图把宏观经济分析建立在稳固的微观基础上,认为宏观经济学应是经济主体在约束条件限制下,根据对宏观经济形势的预期进行最优化行为这一基础上去确定宏观经济总量,但是宏观经济学的微观基础研究的局限性也随之突显出来。因此,从物理经济学的角度,分别讨论宏观经济学的微观基础,旨在探讨研究中所涉及的"代表性个体"、"预期机制"、"计量验证"等分析模式中可能存在的问题。     

户籍地影响农民工工资吗? ——基于杭州市外来农民工问卷调查的实证研究

本文基于农民工户口登记地差异,实证分析地域身份对农民工工资的影响.研究结果表明,外来农民工工资存在明显的"地域效应",东部外来农民工在工资报酬和工资歧视方面的优势十分明显,户籍地在工资条件分布的各分位数上对中部和西部外来农民工工资均具有显著的消极影响,工资歧视的"地域效应"与工资分位数有关.因此,促进城乡劳动者平等就业和农民工城市融合,应尽量消除地域身份对农民工就业的不利影响.     

社会主义劳动基金的两重性与我国的工资改革

社会主义工资制度是社会主义劳动基金在公有制经济中的分配形式。深入认识社会主义劳动基金的性质和特点,将有助于我们明确工资改革的基本方向,建立合理的工资分配体制。我们谨此谈些粗浅看法,以就教于同志们。 一、社会主义劳动基金兼有生产目的与生产手段两重属性 劳动基金是指劳动者维持和再生产自己所必需的生活资料基金,这是一切社会都存在的经济范畴。马     

关于治理整顿与深化改革的新思考

一、深化改革才能摆脱两难局面 自去年以来,我国经济进入治理整顿、深化改革的新时期,面临的根本任务是把过去的社会总需求压下来,解决供求总量失衡、通货膨胀、物价上涨的问题,同时调整产业结构,整顿经济秩序,提高经济效益,为我国经济的长期、稳定、协调发展打下基础。一年多的治理整顿已初见成效,需求膨胀得到遏制,物价上涨率大幅度下降,人民群众的心理状态也转为稳定,经济形势发生了明显转折。     

二元社会结构中的工资决定模型与人口流动 --当前"民工荒"现象分析

近年来,国内各地区不断出现的"民工荒"现象已经凸现出中国劳动力市场所存在的深层次矛盾问题.基于此,文章在刘易斯-拉尼斯-费模型的基础上,通过对当前中国二元社会结构下工资决定过程的理论探讨,得到关于劳动力在二元结构中的流动条件、均衡条件等理论结果.     

高新企业薪酬制度及其效果的实证研究 --以浙江省高新企业为例

薪酬制度是高新企业赢得人力资本竞争优势的关键之一。本研究对高新企业的薪酬制度及其效果进行了实证研究。从薪酬水平、奖金与固定工资的比例、基本工资的基础、是否提供长期激励四个方面分析薪酬制度。结果表明,能力工资、可变薪酬和长期激励深受高新企业欢迎,能力工资能提高员工的薪酬满意度,长期激励显著影响薪酬的满意度和离职倾向。高新企业的薪酬制度亟待改善,建议推行能力工资、长期激励和全面薪酬制度。