跌宕起伏、风雨兼程———改革开放前 27 年中国企业人力资源管理改革制度辨析

新中国成立到1976年,是我国人力资源管理制度跌宕起伏、风雨兼程艰辛发展的27年,少有学者进行全面的研究。建国初期企业人力资源管理制度健康高速发展;“大跃进”时期我国企业人力资源管理制度遭受强大冲击;“经济调整”时期我国经济迅速恢复生机;文化大革命时期我国企业人力资源管理制度遭受破坏。     

职场孤独感如何影响员工绩效?基于工作要求和资源理论的视角北大核心CSSCI

职场孤独感已成为组织成员普遍面临的问题,而关于职场孤独感如何对员工和组织产生损害作用却未得到足够且广泛的关注。本文从工作要求和资源理论视角出发,将职场孤独感视为一种组织存在价值和关系资源匮乏的状态,探讨它对员工任务绩效的资源损耗机制及边界条件。基于616份两阶段调研数据的分析发现,职场孤独感不仅直接对员工绩效产生消极作用,而且通过工作倦怠间接损害员工绩效。工作复杂性能够缓解职场孤独感对工作倦怠的正向作用,而角色模糊则会强化职场孤独感对工作倦怠的激发作用;工作倦怠在职场孤独感与任务绩效间的中介作用受到角色模糊的调节。这些结论为进一步理解组织中不同类型工作特征要素的交互如何对员工和组织产生差异化影.响提供了新的认知路径;也为从理论上揭示职场孤独感与工作绩效间关系机制提供了新的思路;更为企业管理者重视并缓解员工的职场孤独感提供重要的管理启示。     

包容型领导对不道德亲组织行为的影响机制北大核心

当前学界对包容型领导能给组织带来一系列积极影响已作较多研究,但较少关注其消极影响。本文基于社会交换理论和社会认知理论,提出包容型领导会正向影响领导-成员交换和道德推脱,从而正向影响不道德亲组织行为。基于多个企业的207份样本,使用结构方程模型进行研究的结果表明:包容型领导会正向影响下属不道德亲组织行为,领导-成员交换和道德推脱中介了二者的关系。本研究对包容型领导理论作出了一定贡献,首次揭示了其消极影响,并丰富了不道德亲组织行为前因研究。据此,管理实践中要重视包容型领导负面效应,依具体管理情境谨慎使用包容型领导,管理者应成为员工的道德模范,与其构建积极社会交换关系。     

日本企业员工培训的组织保障

日本企业在战后的发展,主要得益于员工培训,至今其企业内部员工培训技术仍被公认为全世界最完善和先进的。本文分析了日本企业员工培训机构的设置及基本框架、员工培训体系的建立和运营、培训流程的管理和监控等主要内容,探讨了与员工培训相关的各项政策措施,从而比较系统地论述了日本企业员工培训的组织保障及其重要意义。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

中国式绩效管理及其前途

探讨“中国式绩效管理”的视角,包括探讨“中国式管理”或“中国式人力资源管理”的视角,应该有两个：一个是对现实的总结和归纳,它属于“过去时”和“承认式”;另一个是对应有状态的设计和探索,它属于“未来时”和“实践式”。我一直不认为“中国式管理”就等于古典管理或是对传统管理的提炼与总结,而且我也一直认为“中国式管理”正处在一个探索的进化过程之中。所以我不主张第一个角度,即仅仅对现实进行总结和归纳,而主张应该结合其过去和现实,采取一种“未来时”和“实践式”的视角更合适一些。     

建设性上级反馈与下属创新行为：调节焦点与工作卷入的作用

基于社会交换理论，构建并验证建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制，并详细讨论工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用。对三阶段收集到的365套上下级配对数据进行回归分析与Bootstrap分析，结果发现建设性上级反馈对下属工作卷入与创新行为均具有显著正向影响；工作卷入部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响；特质型调节焦点不仅调节建设性上级反馈对下属工作卷入的积极影响，还调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。     

领导反馈对员工绩效的影响:基于情境型调节焦点的中介作用

如何有效利用领导反馈帮助员工完成角色任务，甚至激发员工主动参与到角色外活动中，始终是组织一线管理者面临的难题。本研究基于调节焦点理论，以情境型调节焦点为中介，探讨了中国情境下领导反馈对员工绩效的影响。研究结果发现：正向反馈对角色内绩效与角色外绩效均具有积极影响；负向反馈对角色内绩效具有积极影响，对角色外绩效具有消极影响；促进型焦点在正向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用；防御型焦点则在负向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用。因此，管理者应采取积极正向的方式对员工进行反馈，密切关注员工对反馈的感知与评价，注重培养和塑造员工的情境型调节焦点。