知识型员工管理:重塑关系,赢得人心

前不久,有个高科技外企的人力资源总监打来电话,诉说她目前在知识型员工管理方面面临的挑战,探讨解决办法。其公司是一家软件企业,员工主体都是来自清华、北大等国内外知名高校的博士、硕士研究生。随着公司业务的快速发展,行业也逐渐变得成熟并有利可图,于是,一批竞争对手开始涌现,公司的核心技术骨干开始流失,有些直接流向了竞争对手,而骨干的流失也造成了现有技术人员的人心波动,队伍的不稳定迹象日益明显。老板很着急,要她迅速想办法解决这个问题,以留住公司骨干,并激励他们真正能够"出工又出力"。     

家族企业传承密码

＂我们继承的不是一个家族企业,而是从父辈那里借来这个企业,然后传给我们的孩子。＂     

培训也要对症开方

著名经济学家曼昆在<经济学原理>一书中开篇提出:"科学的本质,就是科学的方法."同样,科学的培训方法,决定了企业培训的效果.     

系统优化决定绩效改进的上限

一谈到绩效改进,人力资源经理们都会不约而同地把注意力集中在从绩效评估的环节中识别员工需要改进的地方,特别是识别出那些所谓的“绩效待改进者”,然后,在接下来的绩效反馈环节中共同制订改进措施,并把这些措施纳入到下一轮的计划中去。在传统的以人为基础的绩效改进中,管理人员常常搜集员工工作成果和工作行为方面的信息作为对员工的绩效进行评价的依据。这种评价的一个基本假设是:员工对于这些工作结果是具有完全的控制能力的。但是按照质量管理体系的系统观点看,企业工作产出水平的持续提升取决于系统本身有效性的不断改善和提升。在一个企业中,决定员工业绩更重要的因素是“系统因素”     

做实企业高层职能

把握发展方向,要求首先做实董事会,要确保高管层对企业未来的思考不是"线性的";要质疑高管层是否对趋势变化保持足够的敏感并给予充分的重视;要质疑高管层对企业的发展是否有清晰的想法、可靠的战略、深思熟虑的业务计划     

员工激励：一则案例引发的实战思考

那些真正能够激励员工自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西，一定不是钱。那它们是什么？     

职场成功的非经典思考

什么样的职业生涯会成功?如何管理自己的职业生涯会成功?市面上有很多专业的机构和图书,都在讲着各种关于职涯成功的经典方法。下面分享的,是我自己作为一个管理者在团队管理和运作中,在为朋友、学生提供职业辅导中,在自己的职业成长中的心得感悟,希望能够在那些经典工具、方法、流程之外,给大家一些不一样的实战思考和启发。     

救赎企业管理者断层

日前一位朋友来信，让我帮他出出主意：这位朋友是一家服务类知识型企业的老板，公司创立近十年，员工二百多人。随着业务的发展，管理梯队出现了断层，外部人才几经引进大都因水土不服而离开。     

如何构建你的斯巴达团队——要学会激励员工中“被忽视的大多数”

小案例引发的大思考 曾经有个网友发函求助：如何调动企业中最容易被忽视的大多数员工的积极性？求助内容如下：手下一线收费员工众多，直接面对客户，还要值夜班，不仅奖金低还因不是单位主流员工，士气不足，即使再往上升迁也就是个组长级别，向上发展的空间有限。怎样才能调动他们这类最基础、最普通员工的积极性呢？     

管好新生代员工,赢得竞争主动

前不久,有个企业的HR总监打来电话求援,说公司所属的酒店客务部、保安部的员工离职率高达54%,是离职率最高的高科技行业18.3%(参见前程无忧<2009企业离职与调薪调研报告>)的三倍,老板严令他要在半年的时间内,将该类员工的离职率降低到行业平均水平.