2012年优秀青年科学基金女性获得者特征状况计量分析

以2012年优秀青年科学基金女性获得者为研究样本,通过对其当选年龄、工作地域、工作单位、留学状况、所在学部等要素进行计量研究,归纳、总结了该群体特征状况,并以此为基础对新时代中国女性科学家群体进行了深入剖析。     

虚拟组织持续创新能力作用机制研究

虚拟组织作为一种新兴的资源连接及能力重组的组织模式,彰显了其持续价值创新的优越性。虚拟组织持续创新能力是作用于持续创新系统中创新动力、创新过程、界面管理及组织学习的能力集合函数。首先,识别了虚拟组织持续创新能力的内涵与本质,剖析了虚拟组织持续创新能力形成机理;在此基础上,通过梳理创新能力维度划分相关文献,并结合虚拟组织的本质属性,对虚拟组织持续创新能力作用点进行解构;最后,构建了虚拟组织持续创新能力与持续创新系统之间以及各能力之间的交互作用机制,旨在深化对虚拟组织持续创新能力的研究和认识,丰富并拓展虚拟组织持续创新理论。     

略论经济增长由单纯依靠投资和净出口向二者与消费协调拉动的转变

在国内持续低消费的情况下,由于政府对投资和出口的过度激励,中国长期以来形成了主要依靠投资、净出口拉动的经济增长。主要依靠投资、净出口拉动的经济增长是不可持续的。实现经济增长主要依靠投资、净出口拉动向依靠消费、投资、净出口协调拉动转变的关键：一在于提高消费,二在于改变政府对投资和出口激励的方式与手段。     

OFDI逆向技术溢出、制度质量与区域创新能力

基于2005—2016年我国省际面板数据,首先通过OLS、DIFF GMM、SYS GMM3种基准线性回归方法论证了OFDI逆向技术溢出对我国区域创新能力的促进作用。以OFDI为核心解释变量,分别构建以地区腐败、市场化程度和知识产权保护为门槛变量的动态门槛回归模型。结果发现：随着地区腐败程度加深,我国区域创新能力逐渐减弱;以市场化程度、知识产权保护为门槛变量,跨越门槛点后OFDI对我国区域创新能力的拉动作用依次增强。最后,结合面板向量自回归模型进一步研究对外直接投资过程中地区腐败、市场化程度和知识产权保护对区域创新能力的动态即期冲击。结果显示:市场化程度单位变动对区域创新能力的影响呈现正向冲击且持续性较强,知识产权保护对区域创新能力的拉动最为迅速但后期持续性较弱,地区腐败对区域创新能力产生负向冲击作用。     

中国油茶种植适宜性评价及产能提升建议

目的 加强并高质量推动我国油茶产业发展是丰富食用油供给体系的重要手段。全面评价我国油茶种植的适宜性,是科学制定油茶产业发展规划,推动我国油茶产业的重要基础。方法 文章基于2008—2018年油茶产业发展数据及其他相关资料、2009—2018年的气象数据、地形数据、土壤性状数据等环境数据,从规模和效率两个角度分析各地当前油茶种植及产业发展规划完成情况;同时根据油茶种植对气象、地形、土壤等因子的要求,应用层次分析法构建环境适宜性评价指标体系,基于比较优势理论分析油茶种植潜力评价结果,并对我国油茶产业发展提出建议。结果 最适宜栽培区集中于长江流域以南的气候湿热地区,主要有江西、湖南、福建大部,广西北部、湖北东南部、安徽南部;其中,湖北、湖南、河南、陕西具有较高的规模充分程度;河南、广东、福建、湖南具有较高的效率充分程度;湖南、安徽、河南规模和效率充分程度均较高。我国油茶种植以及产业发展潜力较高,尤其以广西和云南省等地区为甚。结论 我国适宜种植油茶和发展油茶产业的地区分布空间差异明显。建议加强油茶种植基地等建设,以提升我国油茶产业发展水平。该研究可为科学规划并推动我国油茶产业发展提供方法和数据支持。     

公司治理对上市公司审计师变更影响的实证分析

对审计师变更原因以及公司治理对审计师变更影响的国内外研究文献进行了梳理。以我国沪深A股上市公司为研究样本,综合运用统计检验和Logistic分析方法,实证检验了公司治理评价体系的6个维度、15个指标对上市公司审计师变更的影响。结果表明:公司治理对审计师变更的影响显著;其中,第一大股东持股比例、独立董事比例、董事会会议次数与审计师变更显著负相关,是否发生诉讼仲裁事项、信息披露是否充分与审计师变更显著正相关。     

征税成本领先性假设与中国税务组织结构优化——兼析中国国税、地税机构是否存在合并趋势

本文从征税成本领先性假设出发探讨了中国税务组织结构的优化问题 ,并分析了社会各界广泛关注的中国国税、地税机构是否存在合并趋势的问题。本文在对中国现行税务组织机构运行绩效考察的基础上 ,发现中国征税成本曲线呈抛物线状 ,表明中国征税成本正呈递减趋势。以此为出发点 ,本文详细论证了中国国税、地税机构不存在合并的趋势 ,相反 ,分设更为彻底却是今后的发展趋势 ,得出了与一般看法不同的结论 ,并对优化中国税务组织结构提出了政策建议     

CEO hometown identity and firm green innovation

Drawn on the upper echelons theory, this study investigates how chief executive officer (CEO) hometown identity drives firm green innovation. We propose that CEO hometown identity has a positive impact on a firm's green innovation performance. Furthermore, we explore the moderating role of managerial discretion determined by organizational and environmental factors (i.e., institutional ownership and market complexity). We propose that institutional ownership negatively moderates the positive relationship between CEO hometown identity and green innovation, but market complexity plays a positive moderating role. Using Chinese publicly listed firms from 2002 to 2016 in heavily polluting industries, our findings support these hypotheses. Our research contributes to the upper echelons theory and corporate social responsibility literature and has substantial practical implications.     

Leveraging green HRM for firm performance: The joint effects of CEO environmental belief and external pollution severity and the mediating role of employee environmental commitment

The topic of green human resource management (HRM) has drawn increasing attention of HRM scholars in the past decade. Recent research has called for more studies to identify the antecedents of green HRM used in organizations and explore the mediating mechanisms through which green HRM is related to performance outcomes. This study represents an effort to address these research needs by examining the joint effects of chief executive officer (CEO) environmental belief and external pollution severity on the use of green HRM and testing the mediating role of employee environmental commitment in the relationship between green HRM and firm performance. Drawing upon data collected from multiple sources (i.e., survey data from chief executive officer (CEOs), chief financial officers (CFOs), HR managers and employees, and archival data from government statistics), we found that CEO's environmental belief is significantly related to the use of green HRM, especially for companies operating in locations with severer pollution. Green HRM in turn has a positive relationship with the firm's environmental and financial performances via employee commitment to the environment. The findings highlight the often-overlooked role of in the strategic HRM literature pertinent to environmental management and clarify the antecedents and influential mechanisms of green HRM at the firm level of analysis. We also discuss theoretical and practical implications in this study.     

团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论,构建以团队反馈寻求行为为中介变量,团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型,以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据,研究结果表明,团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系;团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用;团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系,并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。