外商直接投资的退出效应与绩效检验

文章摒弃了“从FDI进入研究东道国溢出效应”的传统思路,强调FDI退出对东道国的受益（贡献）情况。文章进一步利用2008-2013年间两位码分类的中国工业动态面板数据,估计了FDI退出对工业全要素生产率的效应。研究发现：FDI退出对中国工业绩效的影响呈现出显著的差异性,以追求研发创新和高端人才优势为战略动机的探索型FDI退出抑制了中国工业绩效的改善,而以国际分工和产业转移为投资目标的利用型FDI退出则有利于整体工业水平的提升,其对工业绩效改善的贡献呈递增之势。     

北京住区公共空间热舒适调查研究

快速的城镇化产生了很多城市问题,热岛效应就是其中非常严重的一个方面,由于我国对室外热舒适研究较少,许多城市公共空间在设计时对热舒适问题考虑不够,造成用地浪费.居住用地占城市建设用地的比例为20ˉ32%.对调节城市温度将发挥重要作用.为了阐述住区公共空间热舒适研究的必要性,对北京地区100个住区公共空间热舒适状况进行了调研,调研内容包括:住区公共空间营建存在的问题、建成后的热舒适状况、人们的主观感受等.     

无线调车灯显设备数据分析在车务安全监查中的应用

无线调车灯显设备适用于铁路站场平面调车作业,对提高调车作业效率、确保调车作业安全发挥了重要作用.利用无线调车灯显设备数据分析功能对调车作业中存在的问题进行实例分析,并提出开展调车数据分析工作的相应措施.     

结构调整—企业发展永恒的主题

江泽民总书记指出：要“从战略上调整国有经济布局和结构，改组国有企业”。“调整国有经济布局，要同产业结构的优化升级和所有制结构的调整完善结合起来，坚持有进有退，有所为，有所不为”。根据江总书记和党中央、国务院的一系列指示和件精神，中航第一集团提出“精化分立，重组整合，发展壮大”的12字调整思路，这12个字包含着“保留、优化、壮大、调整、退出、丢掉”的艰难而又痛苦过程，也是一次利益格局的大调整过程，本就航空工业结构调整这个大题目作一点思考。     

张小龙：走出孤独

人人都爱张小龙。作为微信的缔造者,他也凭这款产品所创造的商业价值（微信最新的估值是640亿美元）丝毫不亚于任何商业领袖,更重要的是,相比后者,张小龙的形象单纯多了人人都爱张小龙。作为微信的缔造者,他也凭这款产品所创造的商业价值（微信最新的估值是640亿美元）丝毫不亚于任何商业领袖,更重要的是,相比后者,张小龙的形象单纯多了。这名皮肤黝黑、爱打高尔夫球,开着一辆奥迪轿车的中年男子,在多数时候扮演着一名艺术家的角色,他将产品视为自己所创作的艺术品。张小龙也在这17年间,持续地进行着自我迭代与升级。     

试论公路施工企业的战略成本管理

随着我国加入WTO,国外施工承包商将逐步进入我国公路建设市场,公路施工企业由原来的国内竞争变为国际竞争,企业面临极大的竞争压力,生存环境不容乐观.因此,公路施工企业实施战略成本管理,不仅要降低成本,而且要提高企业的地位,增加竞争力.     

“三驾马车”可破改建难题

正随着经济社会发展,公路物流承担着越来越重要的角色,许多原有的国省道干线公路,由于标准较低,路况质量已不能满足需要。因此,低等级公路的扩容升级成为各级公路部门工作的重要内容。同时,由于各地政策的差异和人们利益观念的改变,在公路改建工程中,征地拆迁的办理、配套资金的落实、沿线各方面的关系处理等都不同程度地制约着工程实施。以国道204线日照段为例,1980年左右修建时,当时科技水平还不发达,     

MARCO先生推荐意大利金奖红酒：阿玛诺尼

阿玛诺尼（Amarone）不仅是意大利最好的葡萄酒乡一，同时也是世界顶级的葡萄酒。因其酿制方法特别，酒体结构出众，酒香迷人而成为一款不可不试的珍藏级葡萄酒。此酒更一度成为诺贝尔奖晚宴的指定用酒。     

数据要素与研发决策对工业全要素生产率的影响——来自2010—2019年中国工业的经验证据

在高质量发展阶段,工业全要素生产率不仅取决于数据要素的市场化配置,同时在很大程度上还受到研发决策影响。利用2010—2019年中国工业面板数据,估计数据要素与研发决策对工业全要素生产率的影响效应。结果表明,数据要素赋能资本、劳动要素后的要素深度融合,对工业全要素生产率具有显著改善作用;与劳动密集型工业相比,数据要素对资本密集型工业全要素生产率的改善作用更加显著。将研发决策纳入后发现,探索型研发决策对资本密集型工业全要素生产率提升具有显著促进作用,而囿于高风险的利用型研发决策则对工业全要素生产率的改善作用不显著。进一步研究发现,探索型研发决策能够促进数据要素赋能传统要素,二者有效融合能够显著提高工业全要素生产率。     

全员皆动抓绩效,HR不再孤单

近年来,绩效管理无疑是最为流行的管理学术语之一,大多数企业都在进行着绩效管理体系的设计与实施。在企业内部,具有相关知识的HR人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是专属于人力资源部的工作。其实,高绩效企业文化的建立,是从公司高层到每位员工谁都不可推卸的责任,离开部门管理人员及员工,仅靠人力资源部推动的绩效管理体系注定是要失败的。绩效改进,就是绩效水平的提高,这实际上包括企业、部门和个人三个层面绩效的改进。其中企业绩效的改进得益于部门绩效的改进,而部门绩效的改进又是个人绩效改进的结果;个人和部门绩效的改进是过程,企业绩效的改进是结果。2005年5月至2006年4月,笔者为某民营大型纺织企业提供了绩效管理咨询服务,项目内容包括绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程,在近一年的咨询过程中,深刻感受到绩效改进无处不在。