知识共享与企业激励制度

知识经济时代，知识已成为企业最重要的战略资源。知识共享是企业整合知识资源的前提。管理不但应该而且能够参与到企业内部知识共享(知识交易)中。企业激励制度的设计要考虑到知识分享主体和客体的特性。     

真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用

针对如何消除员工对建言风险的担心、促进员工的建言行为等问题,实证分析了真实型领导与下属建言行为的关系,研究了上司支持感在其中的中介作用、权力距离在其中的调节作用。对256份调查问卷的分析结果显示:真实型领导对下属的抑制性建言行为和促进性建言行为均有积极的预测作用,上司支持感在真实型领导与下属建言行为间起着部分中介作用,权力距离在上司支持感与下属建言行为间起负向调节作用。最后,讨论了研究结论在解释真实型领导对下属建言行为作用过程中的理论与实际意义。     

金融高管天价薪酬探析

高管薪酬既被视为解决委托代理问题、最大化股东价值的有效激励机制,又被认为是公司长期战略的重要组成部分。高管的薪酬取决于很多方面的因素,既有主观因素又有客观因素。金融企业与其他制造性企业又有较大的不同,影响薪酬的因素较为特别。本文从绩效、金融人才供求、薪酬激励的有效性以及股权激励的实施,这四个方面分析金融业高管天价薪酬的背后的合理因素,同时也深刻剖析了金融业高管天价薪酬的背后不合理因素,并提出了改进意见。     

生涯适应力与科技研发人员离职倾向：职业成长机会与传统性的作用

组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向？以生涯建构理论为基础,在中国特殊组织情境下,以科技研发人员为研究对象,实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现：生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用;更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时,会表现出更低的离职倾向;传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低,而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。     

重点产业海外高层次人才需求研究——以湖北省汽车和钢铁产业为例

以湖北省为例,对汽车和钢铁产业海外高层次人才需求进行了预测。研究发现,湖北省目前引才工作存在供需不匹配、结构失衡和人才再流失三大问题。预测结果表明,到2020年,湖北省海外高层次人才整体需求量将达到14 093人,而汽车和钢铁产业将分别达到350人和165人。建议如下:政策要进行产业区分,向需求迫切的产业倾斜;做好人才资源需求预测工作,建立科学完备的引才评价监督体系,解决供需不匹配的问题;发挥自身优势,科学调研人才归国动机,完善人才激励机制和社会保障体系,更加科学合理地引进和配置人才;优化创新人才特区机制,培育创新文化氛围,搭建科研创新平台,促进人才和经济共同发展。     

浅谈生产企业与销售企业市场营销的区别

生产企业与销售企业在市场营销中,各自的起点、对象、重点和组合方式均不同,只有正确区分了这些不同,才能有针对性地、更有力地开展市场营销活动。     

职业经理人的人格特质与工作满意度的相关关系研究

本文采用NEO-PI-R人格测试和明尼苏达工作满意（MSQ）问卷,考察了职业经理人的大五人格特质及子维度与工作满意度的关系。研究表明,内在满意度与外向性、宜人性、责任感和神经质存在非常显著相关,其中与神经质是非常显著负相关,与责任感的相关程度最大;外在满意度与宜人性和责任感存在显著正相关;职业经理人的总体满意度与外向性、宜人性及责任感极其显著正相关,与神经质显著负相关。最后,我们还根据研究结果,从企业层面和个人层面两个方面提出相应的对策与建议。     

风险投资组织模式比较及其启示

由于国情不同,各国投资体制和经济条件存在很大差异,因而各国在风险投资组织方式上也存在很大差异。综观发达国家和发展中国家风险投资的组织方式,大致可分为三种模式,即美国模式、日本模式及东亚模式(除日本外的有关东亚国家)。美国模式的主要特点是风险投资的组织形式是以私营风险投资公司为主体,国家直接参与风险投资的情况较少;日本模式是大公司和大银行及国家成为风险投资的主体;东亚模式的特点是,国家对风险投资给予很大支持,但其承担者主要是私人小企业。     

国有企业人力资源管理问题研究

人力资源管理已经上升到十分重要的地位,其功能包括合理配置人力资源、进行科学的管理、开发和提升企业员工的工作能力等,进而成为企业核心竞争力的源泉之所在。分析了国有企业人力资源管理存在的问题,提出当前国有企业加强人力资源管理对策,从而使国有企业全面提升竞争能力。