生涯适应力与科技研发人员离职倾向：职业成长机会与传统性的作用

组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向？以生涯建构理论为基础,在中国特殊组织情境下,以科技研发人员为研究对象,实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现：生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用;更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时,会表现出更低的离职倾向;传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低,而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。     

职业经理人可信行为与员工组织认同:信任与心理安全感的作用

组织认同是影响员工一系列组织行为的重要态度变量,研究其影响因素以及这些因素与组织认同间的作用机理很有现实意义。作为企业重要管理者,职业经理人的行为是影响员工组织认同度的重要因素,研究发现职业经理人可信行为与员工组织认同显著正相关,员工对经理人的认知和情感信任在二者间均发挥了部分中介作用,心理安全感对职业经理人可信行为与员工组织认同的关系起调节作用,据此提出了提升员工组织认同度的建议。     

重点产业海外高层次人才需求研究——以湖北省汽车和钢铁产业为例

以湖北省为例,对汽车和钢铁产业海外高层次人才需求进行了预测。研究发现,湖北省目前引才工作存在供需不匹配、结构失衡和人才再流失三大问题。预测结果表明,到2020年,湖北省海外高层次人才整体需求量将达到14 093人,而汽车和钢铁产业将分别达到350人和165人。建议如下:政策要进行产业区分,向需求迫切的产业倾斜;做好人才资源需求预测工作,建立科学完备的引才评价监督体系,解决供需不匹配的问题;发挥自身优势,科学调研人才归国动机,完善人才激励机制和社会保障体系,更加科学合理地引进和配置人才;优化创新人才特区机制,培育创新文化氛围,搭建科研创新平台,促进人才和经济共同发展。     

集团人力资源管控机制的构建与完善——以A能源企业为例

随着集团公司经营范围和规模的扩大以及经营管理要求的提高，集团化管控在企业发展过程中的地位和作用日益突出。本文以国有能源企业为例，对当前集团公司人力资源管控机制的现状和问题进行分析，并针对其问题提出相应的改进建议。     

职业经理人人力资本作用充分发挥的条件分析

我国职业经理人无论是数量,还是质量都不能满足现代企业发展的需要,但同时现有职业经理人的人力资本作用没有得到充分发挥,存在闲置、浪费现象,如岗位配置不当、受约束条件过多、职业经理人自身工作不作为、经营目标近期化等.文章针时这些问题,提出应该从企业内部、企业外部和职业经理人自身三个方面创造职业经理人人力资本作用充分发挥的条件.     

拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范——来自华烁科技的实践

股权激励有利于解决现代企业两权分离导致的代理人道德风险问题,减少代理人短期行为。以股权激励为基础的激励机制目前主要存在于上市公司中,这方面的法律规定也相对比较完善。但随着越来越多的非上市企业特别是拟上市企业使用股权激励来吸引和留住人才,一些问题逐渐暴露出来,影响了拟上市公司的股权激励效果和上市资格。分析了股权激励的理论基础,并以华烁科技股份有限公司的股权激励实践为案例,对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择和风险防范要点进行了探讨。     

重点产业海外高层次人才需求研究

以湖北省为例,对汽车和钢铁产业海外高层次人才需求进行了预测。研究发现,湖北省目前引才工作存在供需不匹配、结构失衡和人才再流失三大问题。预测结果表明,到2020年,湖北省海外高层次人才整体需求量将达到14 093人,而汽车和钢铁产业将分别达到350人和165人。建议如下：政策要进行产业区分,向需求迫切的产业倾斜;做好人才资源需求预测工作,建立科学完备的引才评价监督体系,解决供需不匹配的问题;发挥自身优势,科学调研人才归国动机,完善人才激励机制和社会保障体系,更加科学合理地引进和配置人才;优化创新人才特区机制,培育创新文化氛围,搭建科研创新平台,促进人才和经济共同发展。     

高层次人才政策效能评估

以东湖高新2006-2012年的统计年鉴数据为基础,利用二手数据并运用定量与定性分析法,从人才政策投入产出和效果持久度两个方面评估了人才政策效能。研究发现,东湖高新人才政策投入产出效率比较高、政策效果持久度虽然有提升但不稳定。结合评估结果和各指标现状,认为东湖高新人才政策存在以下问题：人才吸引政策特色不鲜明,缺乏对引进人才的考核评估,政策缺乏系统性,项目碎片化,融资激励政策体系不健全。最后,提出了针对性的建议。     

辱虐管理激发员工的逢迎行为：自尊的中介作用和调节焦点的调节作用

文章基于资源保存理论,以283名MBA学员为样本,探讨辱虐管理通过自尊激发员工逢迎行为以及调节焦点在此过程所起的调节作用。结果表明：自尊部分中介了辱虐管理对逢迎行为的影响;促进焦点正向调节辱虐管理与自尊之间的关系,高促进焦点增强自尊对辱虐管理与逢迎行为关系的中介作用;防御焦点负向调节辱虐管理与自尊之间的关系,高防御焦点削弱自尊对辱虐管理与逢迎行为关系的中介作用。     

国有企业人力资源管理问题研究

人力资源管理已经上升到十分重要的地位,其功能包括合理配置人力资源、进行科学的管理、开发和提升企业员工的工作能力等,进而成为企业核心竞争力的源泉之所在。分析了国有企业人力资源管理存在的问题,提出当前国有企业加强人力资源管理对策,从而使国有企业全面提升竞争能力。