董事会互动过程(IOP)有效性研究

随着国内企业的迅速发展,董事会制度得到普遍发展。增强董事会的有效性研究成为公司治理研究的重要问题。董事会团队内部成员的互动过程对董事会有效性具有一定的影响,加强董事会有效性研究对于提升董事间的满足感、增强互动合作精神、提高其在公司的影响力等方面具有重要作用。     

基于库里模型的越南危机分析与启示

2008年爆发的越南危机引起了世界的关注。本文在对越南危机现状描述的基础上,基于库里资产组合模型对危机的原因进行了深度剖析,得出结论:如果伴随着长期扩张政策带来的是流动性过剩和对国内企业的盲目注资而没有实际生产力的提升,一国经常项目的逆差可能引起本国汇率贬值和长期资本外流;若一国的金融体系不健全,不宜轻易开放资本项目。据此给中国的启示是,在预期存在的情况下,应采取减税、放松价格管制和降息的措施,同时尽量维持人民币汇率不再升值,鼓励金融创新与股权买卖,抓紧时间完善国内金融传导机制,实现经济的稳定和可持续发展。     

论企业和谐劳动关系构建

和谐稳定的劳动关系是社会和谐稳定的根本因素。本文分析了现阶段企业劳动关系失衡的现象,阐述劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因。在借鉴国外经验的基础上,探讨制度机制建设是建立和谐劳动关系的有效途径,并从完善"劳资自治"机制、外部利益制衡机制、劳动关系矛盾预防和处理机制三方面提出企业构建和谐劳动关系的具体制度创新建议。     

全球化战略决策中高管团队的国际化角色：国外市场进入模式

海外扩张的模式是决策制定者协商的结果,高管团队（TMT）在此类型的决策过程中起到了重要的作用。通过整合市场准入模式理论与高层梯队理论,并结合组织国际化相关的因素后发现,TMT跨国经验和TMT国籍多样性在组织国际化战略决策中充当着不同的,甚至是相反的角色。在分析了100多个公司近7年的数据后,得出TMT跨国经验与全面控制型市场进入模式正相关、TMT国籍多样性与合作控制式市场进入模式正相关两个重要结果。因此,跨国经验能够通过出国实践获得,但这种经验在某种程度上受到自身国籍影响。人力资源管理实践旨在通过外派出国来获得国际经验的方式,还要认识到拥有这种经历的人不能替代高管团队中所有的外国国籍的人。     

房地产销售人员分层分类分销售阶段薪酬体系设计——以SH房地产公司为例

本文通过分析SH房地产公司薪酬体系存在的问题,对其薪酬体系进行了再设计,提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。所谓分类,是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员;分层是指把房地产销售一线人员分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等;分销售阶段是指把房地产销售分为预开盘、集中销售和尾盘销售阶段。房地产销售与其他产品的销售是不一样的,其销售的进程是分阶段的,不同阶段销售的难易程度有所不同,因此采取的薪酬方案也应该有所不同,而这正是很多房地产企业所忽视的。     

农村人力资本投资对农民纯收入的贡献——基于全国统计数据的实证分析

提升农民的人力资本水平是有效解决"三农"问题的一个关键点,其根本途径就在于加大人力资本的投资。本文结合农村实际,综合考虑农村人力资本形成的各个途径,农村人力资本投资主要包括以下两种形式:保健投资和教育投资。我们用保健投资和教育投资来度量我国农村劳动力的人力资本投资水平。采用多元回归方法对我国人力资本各项投资和农民纯收入之间的关系进行了实证检验。研究表明,农民的人力资本投资(教育投资和保健投资)与家庭收入呈明显的正相关关系。     

论企业家精神和中小企业集群化发展的关系——以滁州中小企业集群发展为例

企业家精神对一个企业的发展意义重大,它在企业生命周期的各个阶段都对企业的经营管理活动起到很强的推动作用,主要包括创新精神、敬业精神、合作精神三个方面。集群化模式是特定区域的中小企业为了促进企业内外部资源的合理配置,围绕某个特色产业形成的一种发展形式,通常政府在其中起到重要的牵引作用。随着现代市场竞争的不断加剧,中小企业集群化将面临更加复杂的企业内外部环境,企业家精神对企业成功的重要作用越来越明显。     

新产品开发项目中沟通管理的作用和方法

沟通管理是项目管理的九大知识体系之一,在项目整体管理中有着极其重要的意义。本文通过分析新产品开发项目中沟通管理的作用及其对项目进度和质量的影响,提出强化新产品开发项目沟通管理的方式和方法。     

知识型员工复合型需求激励模型设计

传统的企业员工激励模型的研究并没有专门针对知识工作者与普通工作者的各自特点进行单独的研究。本文依据知识经济时代知识员工的特征与需求特点,基于传统的激励理论,探索激励因素模型设计的新思路,建立一套适应知识创新、员工成长的知识员工激励因素模型。     

转型期中国电信营销人员的绩效管理研究

中国电信由目前业务受理型向积极主动营销型的转变的过程中,如何全面、科学、有效地管理营销人员,充分调动营销人员的积极性,培养出优秀的营销人员,全面提升营销人员绩效是一个值得研究的问题.本文围绕中国电信营销人员的绩效管理而展开,强调培训激励、目标管理等对绩效提升的促进作用,以及组织架构调整、业务模式创新对绩效提升的支撑,希望能从人力资源的角度出发帮助中国电信实现全面的业务转型.