利益平衡者的策略

刚从日本某知名的电气公司跳槽到国内某民营公司任人力资源总经理的孙琳提起自己的这次离职仍然耿耿于怀。     

日企HR暗算优秀厂长

路过工厂生产区时，吴慧芝心情感到非常惬意。前几天，几个重庆籍的工人与贵州籍的工人在下班后曾因生活习惯问题发生群体性口角，但在厂长陈文峰的干预下，这批工人很快又相处融洽。     

怎样改变中层开会迟到

我们公司是新成立不到一年的网络公司，大家松散和随意性比较强，尤其是在会议的出席上，中层管理人员如果没有关系到本部门特别重要事情，他们肯定不会准时与会，给会议管理带来很大的被动。     

中人网猎：突破网络招聘瓶颈

“一个高级职位，居然可以在一周内完成，成本还如此之低，的确出乎我的意料。”成功应聘伊力诺依公司人力资源总监的李先生这样表示。2006年8月13日，北京伊力诺依公司发布了人力资源总监的招聘信息，并向推荐成功者悬赏4000元奖金。此举得到了在中人网猎HR的响应，纷纷向伊力诺依公司推荐自己了解和熟悉的人选。     

六招巧解中年员工难题

是什么阻碍了这些经验丰富的中年员工的努力?当我们讨论企业的责任时,人们都会觉得,培养自己的技能、制定自己的发展规划,首要还不是要靠员工自己? 职业发展的首要责任当然是个人, 相信绝大多数员工都认同这一点。但     

员工冲突拉锯战

从生产车间出来后，生产部经理韩琳怒气难消地来到人力资源经理郑玫的办公室，大声嚷遭“我受不了这二个家伙的矛盾了，我要炒掉她们俩。”     

神秘猎头难掩尴尬

国内的猎头正承受着困境与尴尬：多数企业对猎头总是爱恨交加。在出现高级职位空缺时，他们都会不自觉地想起猎头：而当公司的核心人才提出辞职时，又会本能地与猎头的活动联系起来，对其恨之入骨。     

第二部分：策略 员工敬业度危机求解

从事人力资源工作的管理者总会感到困惑，为什么不管公司怎么努力，核心的员工总是还要选择离开呢？是因为公司规模小，效益不好吗？可他们离开后也并没有都进大企业啊，甚至有的还进了规模更小，效益更低的公司。     

讲故事培养领导人

最近几年，培养下一代领导者——能将战略转化为结果与核心价值的人——已经成为CEO及其高管团队面临的重大挑战。然而，绝大多数高管人员仍然会在第一时间承认：他们的努力都失败了!     

互联网时代的雇主品牌脆骨症——网络：企业管理的照妖镜？

2006年4月，EMC中国公司一名高级秘书将一封回复其中国区总裁陆纯初的信件群发给了EMC中国公司的所有人。当晚，这封邮件在公司员工中迅速传阅，并在第一时间以“史上最强女秘书”为题目，传到天涯、猫扑等论坛上，其点击率一路飙升。到第二天的时候，已经有数十家网站转载。第三天媒体进入这起秘书门事件当中，使此次事件上升为公司公关事件。 本是秘书和上司之间的摩擦，却通过网络成为让EMC总部头疼的公众事件，其中网络的作用可谓是关键。 同样，两年前普华永道“员工集体怠工事件”中，普华永道内部员工沦坛“燕渡寒潭”成为员工抗衡企业的主要阵地。 此外，百度裁员门、港湾PPT事件、华为员工猝死事件都是通过网络传播，并掀起激烈的讨论和争论，成为对公司颇有影响的事件。 对企业的雇主品牌而言，互联网是一把威力强大的双刃剑：一方面企业可以用以宣传企业的雇主品牌，提升雇主品牌价值，以在激烈的人才竞争过程取得优势地位。另一方面，企业的负面事件通过互联网这个传播器、放大器和加速器，也会对企业的雇主品牌造成不可逆的影响，甚至是致命的影响。 而国内大多数企业，往往只认识并最大限度地利用了前者，忽视了互联网对企业雇主品牌的不利影响。企业管理者们不得不重新审视网络对雇佣关系的挑战。 其实在这个网络时代，企业与员工之间的关系仍然是那个雇佣关系，而双方的沟通方式确发生了巨大改变，这需要企业与员工都认清客观环境，采取对策，避免因为网络的传播，使得企业多年树立的品牌与口碑在一夜间瓦解。[编者按]