期权薪酬胜在实施

深圳某光电公司，在创业初期即提出了一个“常春藤”计划，以期权薪酬的方式，吸引和保持核心人才。“在前二年，的确起到了很大的作用。但随着时间的流逝，不少员工看到公司上市遥遥无期，抱怨不断，以薪酬太低为由而离职的核心员工逐渐增加。”该公司人力资源总监对此忧心忡忡。     

冲突未起制度先行

新老员工冲突,普遍存在于民营、国有和外资企业中,只不过,不同类型的企业有不同的境况,但面临的尴尬却是一样的。国企有国企的难处,民企有民企的忧愁,外企有外企的困难……解决得当,企业可以免却诸多不必要的内耗所造成的损失；处理不好,企业可能会陷入结构性迷局甚至毫无必要的重大损失。企业在规模较小,实力较弱或人     

CEO的交接缘何失败

近年来,一些声名显赫的大公司的CEO在任期尚未结束便突然被解职,其中包括:施乐的理查德·托曼、宝洁的迪克·雅格、朗讯科技的理查德·麦克吉恩、可口可乐的道格拉斯·伊维斯特及美泰玩具吉尔·巴拉德。为什么这些前途看好,此前也取得过成功的商业精英,会在CEO的位置上这么快就失败了? 当CEO在短暂的任期内失败时,各种指责就会纷沓而至:CEO战略选择失误、行为不当或是个人品性不足等。但     

流产的绩效考核改革

绩效考核虽然是走向制度化管理的一步．但并不是所有的人都喜欢。“绩效管理一旦与传统观念和企业文化发生冲突．就会变得困难重重。”美地达集团公司人力资源经理孙林至今还为公司流产的绩效考核非常感慨。     

培训逆转人才大逃亡

客户经理是稳定性非常差的一个群体，每隔二年时间就会走掉一大批，这里有公司主动淘汰的、主动跳槽和利用积累的资源自主创业的。但在五洲在线，这种现象得到一定的遏制，这与公司提供的大量学习机会密不可分。     

夹在中日民族矛盾中的尴尬HR

在2005年4月“抗日”事件中，一听到网络上谈论反日游行、抵制日货的消息，韩丽就有些胆战心惊。因为她当时的身份是深圳一家日资企业星扬电子有限公司的HR经理。     

项目奖金分配地震

要公平合理分配项目奖金而又让每一个项目组成员都心服口服，非常困难也非常讲究技巧。最有效的解决方案就是将基薪，岗位重要度，项目贡献值、团队成员在项目上投入的时间与精力四个要素结合起来，形成一系列的分配指数，并将这些指数公之于众。     

电信销售员竞技顶峰——将狼性进行到底

中国的电信行业依旧带着非常强烈的垄断特性。在这个市场上，数得上来的买家就那么几个：中国电信、中国网通、中国联通及中国移动。而卖家除了实力雄厚的众多跨国公司如思科、西门子、惠普之外，中国本土的电信企业，如华为、UT斯达康也在快速成长。每一笔数额巨大的订单，总能引来众多卖家的哄抢。     

北京友邦：内外兼修

“如果在中国的树林的一个小树枝突然折断了．那劈啪声汉克．格林伯格(美国国际集团AIG的CEO．美国友邦保险有限公司为AIG全资子公司)都能听到。”AIG的一位前任高管人员这样形容他说。格林伯格一直非常重视与他的高层管理团队分析有关信息．并从这些信息中捕捉商机。     

谁造就了怠工“刺头＂？

2005年9月13日，佳顺服装公司人力资源部经理王珉憋着一肚子气，完成了与企划部媒介经理顾和平的解约手续。对佳顺来说，这是不得已而为之的解约。公司实在想不到更合适的办法解决一个消极怠工的员工的问题。