国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲。因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。     

公平偏好约束、身份模糊化与国企经营者薪酬管制——基于行为合约理论的分析

转型期,出于对国有企业收入初次分配的公平偏好和国有企业经营者身份的模糊性,政府主管部门对国有企业经营者薪酬水平进行直接的动态管制.这种来自政府的直接管制,造成国有企业经营者薪酬激励机制的扭曲和低效率.进一步理顺政企关系,改革和完善国有企业经营者的选择机制和定价机制,明晰国有企业经营者身份和薪酬增长合理化,是弱化当前国有企业收入初次分配中公平偏好约束,规范和完善国有企业经营者薪酬增长机制的根本途径.     

国企领导人制度“去行政化”的市场逻辑与改革路径

转型期国企领导人制度行政化的实践弊端日渐显现,已经成为完善国有企业现代企业制度、健全公司法人治理结构的主要掣肘。推行国企领导人制度“去行政化”改革,必须坚持党管干部原则,准确把握“去行政化”的实践要求,处理好增量改革与存量改革的关系,在国企分类管理前提下,逐步建立与社会主义市场体制与现代企业制度相适应,权责明确,能进能出,能上能下,收入能增能减的选人用人新机制。     

国有企业私有化动因研究评介

本文首先对近年来取得的国有企业私有化动因研究成果进行了梳理,然后对国有企业私有化动因理论进行了综合评析,最后指出了今后尚待研究的若干问题。     

转型期国企经营者的身份博弈与经济后果

转型期国企经营者选择的“政府化”,导致国企经理身份定位模糊。国企经理“亦官亦商”引发利益相关者针对国企经营者身份的多方博弈。国企经营者的身份博弈造成国企高管激励制度扭曲,加剧国企公司治理的“内部人控制”,最终削弱改制后国企的自生能力。结合国有企业经营性质差异,加快推进国企经营者选择机制的二元化改革,实行国企经营者的分类管理,是当下实现国企高管身份明晰化的可行路径。     

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角,利用2007~2011年我国A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现:在地方国企中,高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关,与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关,但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。     

企业主观业绩评价理论及其发展

近年来 ,企业主观业绩评价理论的研究和新发展大大丰富和拓展了委托 -代理激励理论。本文主要对主观业绩评价的适用性、主观业绩评价存在的主要问题、主观业绩评价的完善机制以及主观业绩评价理论尚待研究的问题等进行了简要述评。     

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角,利用2007~2011年我国A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现：在地方国企中,高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关,与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关,但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。     

独立董事独立性、关联激励与行为均衡

本文通过对委托-代理激励理论和关联博弈激励思想的运用和拓展,主要考察了在独立性、激励和风险分担三重约束下,独立董事激励合约的基本参数特征以及诱使独立董事高水平合作的关联激励机制.     

企业经理报酬决定理论:争论与整合

本文主要对近年来关于企业经理报酬决定因素的理论争论进行了简要回顾,进而对企业经理报酬决定理论进行了综合分析,最后指出了今后尚待研究的若干问题。