数量指标和质量指标理论与应用评析

在各类《统计学》教科书中,对数量指标和质量指标概念的解释不大一样,但基本的含义却是相同的。两者从概念上区别并不困难,也容易理解,但在对一些特殊问题的分析时,却不易把握,特别是在比较复杂的统计分析中,那就更不容易做出准确的判断了。怎样才能对数量指标和质量指标的应用做出科学的评价和分析。本文拟就这方面的问题做些初步探索。     

长三角一体化的矛盾根源与政府职能思考

长三角一体化的关键和核心在于行政体制改革和政府职能的转换。只有实现“小政府、大市场”的一体化模式,转变政府理念,改革行政体制,增强导向调控功能,引领发展定位,构建共同利益机制和提供区域性公共服务等,才有可能使长三角真正实现无障碍的一体化,实现区域内资源、要素、人才、产品的自由流动,以及工业、金融、贸易、投资、基础设施建设和生态保护(包括生产和销售)方面的协同发展。     

氟利昂兴衰史的启示

本文以氟利昂为例，对科学技术本身并不具有价值中立性进行了论述。科学技术本身的缺陷让人们认识到科学技术并不因为人们的善意利用而放弃对人类发展的危害。将科学技术的价值区分为功用价值与伦理价值，将有利于人类对科学技术的更好应用，实现入与自然盼和谐发展。     

FDI对我国内资企业外溢效应的面板数据分析:以建筑业为例

采用面板数据分析方法,对建筑行业外商直接投资对我国建筑行业的内资企业的溢出效应做了实证分析.结果表明,该溢出效应几乎不存在,且为微弱的负数.将我国分成东、中、西三个经济带,对外商直接投资的溢出效应做进一步的分析,发现东、中部的FDI对建筑行业的内资企业的溢出效应为正,而西部为负,说明FDI的外溢存在着"门槛效应".另外,我国的建筑企业属于资本驱动型产业,人力资本对产出增长的带动作用不明显,建筑企业需要大力提高人力资本的素质.减员增效,仍然任重而道远.     

论学习型企业特征

学习型企业是经济组织,更是学习组织。学习型企业的机制是虚拟企业,敏捷柔性制造系统,它又是一个开放的动态系统。学习型企业以人为本,永恒的主题是创新,领导者的角色是“总设计师”与“导师”。     

金融发展影响城乡收入差距的三大效应及检验

金融发展影响城乡收入差距主要通过三条途径,即金融发展的门槛效应、金融发展的降低贫困效应、金融发展的非均衡效应。本文利用中国和省级1978~2004年的相关数据进行实证检验,结果显示实证与理论假说相符。最后,提出了相关政策建议。     

中国西部房地产业综合竞争力评价

采用层次分析法和因素分析法对西部房地产业综合竞争力进行评价,得知各个省市区发展不均衡,四川、重庆、新疆、云南竞争力较强,陕西、广西、内蒙古、贵州、甘肃和宁夏竞争力一般,而青海和西藏竞争力最弱.应合理规划房地产市场的发展.     

浅析长拳类套路演练中的节奏

掌握节奏是套路演练中的关键环节,本文从长拳类套路演练中节奏的涵义、节奏在套路演练中所体现的价值以及演练中如何更好地掌握节奏这三个方面出发,在查找相关文献资料、总结自身教学经验的基础上,运用总结、归纳等方法进行了分析论述.     

人民币国际化论纲

进入21世纪后，各界对人民币国际化问题的讨论逐步深入，这些研究大多从货币国际化的条件和规律出发，提出人民币国际化的发展阶段和战略构想。通过对人民币国际化目标、实现路径与策略的分析，我们可以大致勾勒出人民币国际化的模式：人民币国际化的进程，是人民币国际货币职能演进、时间阶段推进和流通范围扩展的三维动态统一，其实质是货币国际化的一般规律与中国国情的有机结合。人民币国际化将兼容美元、欧元和日元的国际化路径，以一种非均匀的方式推进，它的成功将创造一种全新的货币国际化模式。     

Modeling an HR shared services center: Experience of an MNC in the United Kingdom

An increasing number of large and multinational organizations are moving to shared services models in delivering the human resource function. It is commonly believed that the adoption of an HR shared services model can transform the role of HR by enabling the HR function to be more strategic at the corporate level and more cost‐effective at the operational level. However, few academic studies have been carried out to investigate challenges to implementing an HR services center successfully and the impact of adopting an HR shared services model on different groups of employees. Through a case study of a multinational corporation, this article reveals that there remains a significant gap between literature espousing the efficacy and utility of HR shared services and the extent to which the adoption of such a model is successful. The financial and emotional cost of moving to a shared services model can outweigh the tangible cost savings predicted by firms. The idea of separating the HR function into strategic, operational, and administrative components may prove to be too simplistic, although it underpins the initiative of HR shared services. © 2006 Wiley Periodicals, Inc.