智力资本研究述评

文章对智力资本从1997-2005年的文献做出了综述,分别从智力资本的内涵、构成、评估、计量以及智力资本的运营过程的管理、智力资本的评价管理、智力资本对企业价值的贡献三个主流研究做了探讨,并指出后续的研究问题和方向.     

转型期国有企业员工留职原因初探

本研究用问卷调查的方式对国有企业员工留职原因进行研究。对428份有效问卷中的调查数据进行因子分析发现,国有企业员工留职原因可以归为8个。根据人口学变量进行的方差分析表明,不同群体在留职原因上有显著差异。根据研究结果,论文对国有企业人力资源管理提出了若干建议。     

大型国有企业创业文化之实证研究

创业文化是一个颇具争议的名词,而它确实是实实在在的存在。理论界对企业创业文化研究已经不少了,但聚焦大型国有企业的实证研究较少见,如何确定适合中国大型国企的创业文化概念,是在当前建设创新型社会的大背景下,对大型国企企业长远发展意义重大的问题之一。本文试从当前理论界整理并清晰创业文化的角度出发,理论探讨这一命题,以期得出一些可以借鉴的结论。     

大型国有企业领导者胜任力指标体系研究

文章首先通过半结构化访谈和问卷调查的形式,初步了解并分析了在前期工作的基础上,设计大型国企高层领导者胜任力特征的问卷,将设计的问卷经过与数名人力资源教授、博士探讨修改,同时将问卷对大型国企进行调查,验证问卷的信度以及本研究的构思。     

中国背景下员工—组织关系模式的选择与企业创新——不同员工—组织关系模式下组织创新气氛差异实证研究

国外相关研究表明,组织创新气氛是影响组织创新绩效的重要组织因素。文章通过实证调查,对我国企业背景下,不同员工—组织关系模式的组织创新气氛差异进行了分析探索。     

领导者胜任力理论综述研究

领导者胜任力是一个颇具争议的名词，而它确实是存在，如何才能在这个错综复杂的理论中寻求适合中国的领导胜任力概念，是在当前建设创新型社会的大背景下，对企业长远发展意义重大的问题之一。文章试从当前理论界整理并清晰领导者胜任力的角度出发，理论探讨这一命题，以期得出一些可以借鉴的结论。     

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

文章以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响。     

总经理更换与高管团队的稳定性研究--来自中国上市公司的经验证据

文章从业绩相关理论、锦标赛理论和专用化人力资本理论出发,对总经理更换后的高管团队稳定性进行了理论分析和实证检验。经验证据表明,总经理更换提高了高管离职的概率,但降低了企业绩效对高管离职的影响;总经理被迫离职后的年轻高管有较高的离职概率;高管与离任总经理的专用化人力资本越高,总经理更换后高管离职概率越高,而与继任总经理的专用化人力资本则可使高管离职概率有一定程度的降低。实证结果支持锦标赛理论和专用化人力资本理论,但业绩相关理论没有得到支持。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

浅谈内部审计风险的形成原因和主要表现

<正>内部审计是在现代企业下自我监督、自我约束机制的重要组成部分,是现代企业建立和完善法人治理结构的内在需要,它是审计监督体系的有机组成部分。一般认为,广义的内部审计风险包括审计职业风险和审计工