计件工资与岗次工资的激励效能比较

计件工资能够公平地界定每个人的劳动量,能够将绩效与收入挂起钩来,但不象人们想象的那样具有很强的激励作用。不少的管理者认为,实行了计件工资,生产上的管理就到位了。其实不然。计件工资是一种比较古老的计酬方式,在工业革命之前的手工工场时期就已经普遍采用了。计划经济时代的农村生产队就普遍地采用,如摘棉花按斤计工分、运土杂肥按里程和体积计工分,等等。计件工资是一种非常简单的管理方式,其激励功能并不强,已经不适应市场激烈竞争的需要。在岗次动态     

高级技工断档暴露企业管理体制缺陷

近年来，全国许多报刊都从不同角度刊登了企业缺乏高级技术工人的章。这是一个值得深思的信号。人们在分析探讨此问题时，总是从职称的等级上与发达国家作比较，认为我们的高级技术工人所占比例与发达国家相比少得多。其实，不在于工人的名义职称，而在于实际能力。这一现象的背后有一个深层问题，那就是，我国企业管理体系存在着致命的缺陷。     

劳动价值论对中国现实社会实践的七大障碍

江泽民同志在“7·1讲话”和“5·3l讲话”中提出要发展劳动价值论,是非常有道理的。古典的劳动价值论不仅不能为当今中国的经济建设服务,而且还是很大的障碍,这表现在如下七个方面。     

企业管理中的三个“二难选择”困境

绝大多数企业的现行管理体制是泰罗制——“以定额管理为基础,经济奖罚为于段”。自泰罗制诞生以来,定额管理作为唯一的较为规范的绩效管理方式．人们很少对其本身内在的不足进行探讨。在这种管理体制下．企业管理中存在着三个“二难选择”：卓越绩效与定额管理的二难选择：定额管理与创造性工作的二难选择：竞争上岗与保护先进的二难选择。正是由于这三个“二难选择”困境．制约了企业管理水平的大幅度提升。定额管理是一般绩效水平的管理,是排斥创新、排斥能人的管理体制。在产能高度过剩．市场竞争异常激烈的情况下．泰罗制已不适应激烈竞争的要求。     

岗次动态管理体系的企业文化特点

企业文化就是人群文化。作为价值观念和道德规范,企业文化能够调整、约束人们的行为,既能够强化或弱化管理体系的价值取向,又能够在一定程度上弥补管理体制的不足和缺陷。     

岗次动态管理——全新的激励机制

现在我们应用的企业管理体系是20世纪初由泰罗制所确立的,其核心内涵和框架结构是“以定额管理为基础,以经济奖罚为手段”。计件工资、销售提成是这种管理体系的一种形式。这种管理体系在以体力劳动为主的时代,在短缺经济时代以及过剩经济时代的初期,其缺陷还不太明显,但到了知识经济时代、典型的过剩经济时     

中国企业目前最缺什么？

中国企业怎样应对入世,已成为社会各界普遍关注的焦点问题。但是,中国企业目前最缺什么,却极少有人想到。 中国企业究竟最缺什么? 80年代末,企业一片呼喊缺资金。现在居民储蓄达80000亿元,利率不断降低,已达前所未有的低水平,事实上资金相对过剩。 90年代认为厂长、经理收入低,不足以激发积极性。现在实行了年薪制。而且,企业也都不同程度地改了制。