解析人力资源的“力学系统”

沿着中国经络学说的思路,可将人力资源细分为几个有机的组成部分,使人力资源不再简单地划分为劳心者和劳力者,而是要究其内在的力学机制,揭示其表面下的力学系统和心理机能。孔子堪称是中国历史上最早的人力资源问题专家。他把人力资源高度概括为两类:劳心者和劳力者,他把这两类人放在完全对立的位置上,并断言劳心者治人,劳力者治于人,这也成为千百年来     

水涨船高的绩效工资——“2005中国HR薪酬报告”解读

薪酬结构正在发生变化从2002年至2005年,中国人力资源管理者的薪酬结构发生了明显的变化。HR薪酬包括:基本现金收入(BS)、补贴(GC)、变动收入(TC)和福利(TR)。其中,基本现金收入(BS)在这四年中维持在60.97%-62.60%之间,福利维持在18.07%——19.60%之间,变动的幅度都不大。变化比较明显的是变动收入,从2002年的9.40%逐年上升到2005年的14.07%。     

人力资本三部曲:定位·定价·定性

本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析,探索人力资本产权激励实现的有效途径.     

人力资源价值计量模式的探讨

本分析了人力资源会计的发展，指出了其面对的两大难题：人力资源价值难以确认与计量，提出了解决这两大难题的基本构想：细分化一定量化一价值化一货币化模型(SQVC MODEL)。     

饭店避税与节税筹划的理念与策略

尊重税法、依法纳税是为了实现饭店利润最大化和税负最小化。既少交税,又不违法,这是两全其美的事情。许多饭店所有者经常在考虑一个问题,那就是避税。避税虽说违反了国家税收立法意图,有悖于政府的税收政策导向,但避税并不违法,法律上存在合理避税之说。正因如此,很多饭店采取各种办法,以达合理避税的目的。但是,哪些做法属于节税筹     

人力资本产权,从隐性到显性

人力资本天然地归属于个人,这种产权特性使得个人是人力资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者,这就决定了人力资本只可“激励”,不可“压榨”。但是,激励的途径是什么呢——     

“长城”的市场营销创新战略研究

中国有句成语:“众志成城”。国家一级企业、江苏省苏州电扇总厂以“长城”电扇筑起拥有海内外2000余万台用户的“电扇长城”。据中国统计信息咨询服务中心提供的全国家电市场调查报告,1990年我国居民家庭拥有电风扇约为2.15亿台,“长城”电扇占全国拥有量的11.67%。“长城”电扇在全国、省、市的历次评比中,先后获得了“金欧杯”、“优胜杯”、“金牛杯”、“十佳产品”、“消费者信得过产品”等荣誉称号。至今已成为同行     

社会对账与信息沟通——如何根治会计信息失真的顽症

信息不对称 信息不对称是指交易双方对交易品所拥有的信息数量不相等.在经济生活中,信息即资讯被看成是可以购买又有成本的商品.由于各种原因,经济决策人获得的信息往往是不充分的,也是非对称的.信息不完全会使经济均衡的性质发生一定程度的扭曲,影响到市场均衡的状态和经济效率. 信息的非对称性可以从两个角度加以划分:一是非对称发生的时间.不对称性可能发生在当事人签约之前,也可能发生在当事人签约之后,分别称为事前不对称和事后不对称.信息的事前不对称导致代理人的逆向选择行为,事后不对称则导致道德风险.二是非对称信息的内容.不对称信息可能指当事人所拥有的信息,也可能指当事人的行动,不可观测信息将导致当事人隐藏信息,不可观测行动则将导致当事人隐藏行动.     

会计行为独立性的探讨

近年来,中外会计信息失真现象频频曝光,丑闻不断。对普遍存在的会计信息失真现象,不能简单地认定是会计人员道德沦丧,事实上,会计人员只是充当工具的角色,没有公司管理当局的指使,会计人员是不会为了公司或他人的利益去冒这个风险的。笔者认为,会计信息失真的根本原因在于会计行为缺乏独立性。本文主要从行为学的角度探讨会计行为独立性的涵义及其具体表现。