基于人与组织匹配的招聘模式

本文探讨了一种新的招聘模式——人与组织匹配招聘模式。新模式不仅强调应征者综合技能与特定的工作岗位要求匹配,而且还考查应征者内在特征(个性、价值观、目标、态度)与组织的主要特征(文化／氛围、价值观、目标、规范)之间的匹配。本文重点探讨了人与组织匹配招聘模式的步骤和策略,分析了此模式的利与弊。     

无边界职业生涯管理:发展与对策——基于战略人力资源管理视角

为了使企业获得持续竞争优势,必须将人力资源目标与企业战略有机结合起来。知识经济时代下战略人力资源管理日益受到重视。职业生涯管理在这种条件下突破了传统的组织界限,发生了本质的变化,开始进入无边界职业生涯时代。本文从战略人力资源的视角下,勾勒出了无边界职业生涯的发展轨迹,并对这种变化提出了相应的管理对策。     

企业如何做好心理契约的管理?

现代企业的管理方式随着知识经济时代的来临不断在进步,相对于刚性的管理,现代企业管理更加注重以人为本,重视人性情感需要的柔性管理。企业劳动关系的管理不仅包括员工经济上需求的满足,还要执行在企业与员工之间建立长久和谐的心理契约的任务。管理和维护企业与员工之间心理契约的动态平衡,对于企业和谐劳动关系的形成以及企业长远稳定发展等方面具有十分重要的意义。本文重点介绍了企业如何建立并且管理与员工之间的心理契约。     

工作设计理论的新视角:工作重塑研究现状

工作重塑理论是工作设计理论的一个重要补充,它在工作中是普遍存在的。本文主要介绍了员工工作重塑行为的内涵和方式,探讨员工工作重塑行为的影响因素和影响效果,并提出了相关的管理启示。     

企业如何留住人才

在大数据时代背景下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着时代的进步，人才竞争更加国际化，国外企业的先进管理和优厚福利加剧了我国人才外流。为防止人才流失给企业带来的不利影响，有必要分析人才流失的原因，找到合适的应对方法，想方设法留住人才。这项工作已成为人力资源管理的一项战略性任务，其重要性和紧迫性不言而喻。     

规范承诺研究述评

在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来,对于规范承诺的关注一直比较少,一些研究者将规范承诺看作是情感承诺的多余部分,认为应该摒弃规范承诺。本文回顾了规范承诺的概念及其测量方法,并对近年来规范承诺研究的新进展进行了总结,最后提出了未来研究的方向和展望。     

人事外包:降低人力资源成本的有效手段

随着企业的发展壮大与现代通讯技术的日新月异,当前人力资源管理出现了职能业务外包的趋势。企业是否选择外包?哪些人力资源职能值得外包?外包过程中的风险又如何控制?诸如此类的问题已提到企业管理层的商议日程。身为HR从业者或管理决策者,现在提出“对人事外包业务是否接受”     

基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。     

构建双重职业路径 延缓职业生涯高原提前到来

从一个案例说起并引出双重职业路径与职业生涯高原的关系,介绍了职业生涯高原的定义及其原因,认为双重职业路径能直接延缓职业生涯高原的提前出现,同时介绍了双重职业路径的定义与特点,着重探讨了如何设计双重职业路径,以期延缓职业生涯高原的提前到来。     

就业歧视的比较研究

我国劳动力市场存在的就业歧视现象与西方发达资本主义国家比较,具有某些特殊性。本文拟对这些特殊性进行初步的阐明与分析,以期更好地保护劳动者的平等就业权及促进我国进一步完善有关就业歧视方面的法律法规。