神迭代与灰色用户迭代

新产品不可能是完美的,所以,必须经过不断的试错,才能迭代出更佳的形态和性能,不断接近完美、传统的思维是,产品在投入市场之前必须经过充分的设计和内部测试,正如微软,用五六千个最牛的开发人员做每一版的Windows。     

新T型人才豹变

某种程度上,这个世界,“内容为王”已经过时了,内容凭借“Ctrl＋C”和“Ctrl＋V”就可以搞定,你的成功不仅可以复制,还可以粘贴。要想脱颖而出,必须让不同的资源与你连接,为你背书,把你变成一个hub。     

“好管理”的正反面

过强的物质导向并不符合东方人的传统价值观,过于讲究价值观的感召也不一定完全符合当下的社会现实,而在各种条件的约束下权衡变通,也许才是“东方式管理”的意义所在。     

人效:HR推动经营的支点

人力资源管理发展至今,无论是老板、业务部门还是HR,都将关注点聚焦到了人效上。一些杰出的企业与企业家对人效表现出极大的执着——在华为飞速狂奔的过程中,任正非一直强调“两流一效”,即高收人流、高现金流、高人效。某段时间,即使华为的经营数据超过了爱立信,但人效不高,他依然不满。     

张三的爱情故事

土豪煤老板张三,在嘉陵江商学院认识了Rose,念念不忘。一个是从传统思维出来的土老板,一个是见多识广、需求多维的超级美女,张三开始了把自己打造成产品,向美女推销的重重修炼过程。     

大数据“绝缘”人力资源管理？

当各行各业都在进行“大数据”升级时,HR能不能推动大数据走入人力资源管理呢？答案是：很难!     

接受吧,残酷薪酬!

传统管理中,雇主们更愿意去支付一种仁慈的、模糊的薪酬,但让薪酬与员工产出之间建立密切联系的＂残酷薪酬＂正走上历史舞台。     

绩效管理：合上潘多拉魔盒（二）

2007年1月,索尼前常务董事天外同郎在媒体上发表了《绩效主义毁了索尼》一文,使得对于绩效管理的质疑达到高潮。他在文中炮轰索尼因为实施绩效管理,使员工丧失了工作的激情,追逐眼前利益,团队横向合作（部门之间）和纵向合作（上司与下属）的氛围遭到破坏。整篇文章伴随着对于绩效主义批判,同时也伴随着对于索尼创始人井深大时期看似传统却异常实用的“长老型经营模式”的支持。这种模式意味着,德高望重者为公司的最高领导人,整个集团会拧成一股绳,充满斗志地向目标迈进。反之,缋效主义会淡化这种领导力的影响。     

站在“云”端看管理

企业人力资源系统的主体是人。人是一切知识和创新的源泉。从这个方向上,我们应该思考的是如何建立一种“云”式的人际连接。