首席人力资源管理者（CHO）的位置

如果说人是一个组织最重要的资源，那么对人力资源的管理无疑就是一个组织中最重要的管理工作，而负责这项管理工作的人就应该是组织中举足轻重的人物。然而令人吃惊的是，中国大多数企业中的人力资源管理者往往感觉到自己只是处于组织边缘的人，最多是做执行、监督、或者一些常规性的制度制订修改、或者善后工作。     

浅谈审计风险与控制

审计风险是指会计报表存在重大错报或漏报,而审计人员审计后发表不恰当审计意见的可能性。本文论述了审计风险的基本特征,分析了审计风险控制的过程和措施。     

企业领导的个人魅力

一个优秀的企业领导往往是一个具有个人魅力的个体。比如蒙牛集团的牛根生、海尔集团的张瑞敏、联想集团的柳传志、华为集团的任正非，都以其独特的个人魅力吸引并领导着他们的员工。很显然，这几个人性格各异，思维方式相去甚远，行事风格也迥然不同，但在他门员工的眼里，他们都是具有魅力的企业领袖。领导的魅力究竟为何物？     

浅谈性格与职业的匹配问题

性格是影响个体行为的最重要的心理特征之一.实现性格与职业的匹配对于个人职业发展,提高组织绩效,实现个人价值与组织目标极其重要,现实职场中性格与职业的匹配程度却不容乐观.个人根据性格类型选择职业,组织根据职业对性格的要求选拔人才是人力资源合理利用与整体利益最大化的必然要求.     

财务管理在固定资产管理中的应用

固定资产管理,即对固定资产进行立项批准、合同签订、合同付款、资产入账及后期资产的日常维护及处置等与固定资产相关方面的管理,主要包括装备引进管理与固定资产日常管理两大方面。这两个方面相互促进,涉及到固定资产的整个生命周期。财务部门在固定资产管理过程中不仅应做好财务部门本职工作,还应充分发挥监督管理职能,从财务的角度不断发现问题,并协助资产管理部门积极地解决问题,为公司固定资产管理献计献策,以不断提高整个公司的整体管理水平。     

期望效应引爆工作成就

大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔带着他的助手去一家小学做研究。他们在学校随机选了一个班级，然后对班主任说，他们要给所有的学生做一个测验，该测验能帮助他们发现哪些学生未来有发展潜力，哪些学生没有发展潜力。有意思的是，罗森塔尔并没有去看测验的结果，而是将所有试卷密封，放在办公室的角落。一星期后，他告诉班主任测验分数揭晓，班上有将近一半学生很有发展潜力，而另一半学生则没有发展潜力，老师将这些学生的名字一一记录了下来。     

边缘人缘于心理合同被撕毁

虽然上文中将即将退休、不求上进、升迁无望和能力无法胜任的员工统称为“边缘人”，从案例的具体内容来看，我觉得将员工“边缘化”的原因并不是这些员工本身，相反，恰恰是公司的人力资源政策以及管理人员的具体做法。     

本色真实领导的魅力

领导风格和行为与领导有效性，是企业管理者长期以来穷追不舍的问题之一。是与下属保持一定的距离，戴上面具以显示自己的“权威”；还是与下属打成一片，称兄道弟，没有权力距离？本期杂志报道的真实型领导的故事，从另一个侧面探索了在中国文化背景下企业领导的有效性，那就是：“真实本色、做回自己”的领导风格能够打动人心并给员工以激励和启迪。     

容貌“光环效应”闹剧

关于容貌对求／就职的影响，美国心理学家曾做过许多系列研究。总的结论是，容貌姣好的候选人比容貌普通的候选人更可能被选中，而且起薪更高。     

人力资源领域的庆典

经过二个月的时间和数十万HR的参与，我们与中国人力资源开发网和中国人民大学劳动人事学院共同举办的“2005年度中国人力资源机构和人物评选”结果终于揭晓了，我们最终评出了十佳CHO、十佳HR机构和十佳培训师。这是我们为进一步推动和提升中国企业和组织的人力资源管理水平所作的一个努力，也是我们对近年来兢兢业业战斗在人力资源管理第一线的组织和从业人员作出的贡献所表达的敬意。希望这次评选活动成为个激励手段，为在未来的年度中诞生更多的“十佳”打下基础。