社会责任视角下的企业人力资源策略——基于广东东进农牧有限公司的案例分析

农业企业必须基于企业社会责任要求,确立适宜的人力资源策略。本文案例表明,在推进企业社会责任行动中,既要关注企业相关利益者特别是周边村民的利益诉求,采取适宜的外部人力资源策略,形成村民与企业利益协调一致的良好合作关系;又要改善企业内部人力资源管理,实现企业和员工的共同发展。     

中小城市发展消费信贷业务问题剖析

信息不对称、二级市场不顺、“后续资源”短缺、供给不足等制约着我国中小城市消费信贷业务的发展,因此,建立个人信用评估制度、创新消费信贷业务品种、改善银行信贷服务、完善保险服务及优化消费信贷的外部环境等,是发展中小城市消费信贷业务的首要选择。     

商业银行人力资源管理中的潜规则及其运用

潜规则与显规则一起渗透在商业银行人力资源管理一系列活动的各个环节，成为指导、左右并决定每一环节活动顺利进行和成功实现其目标的关键因素。同时，潜规则在商业银行人力资源管理中的表现多种多样，其功能发挥与约束条件不同于显规则。由此，在商业银行人力资源管理实践中，必须在重视正式规则建设的同时，注意加强非正式规则的建设，改善商业银行的软环境。既要发挥显规则的硬约束功能，又要运用好潜规则的软约束效应，为改进商业银行人力资源管理创造良好的条件和基础。     

银行零售业务的市场营销策略

如何做好银行零售业务的营销工作，使银行在激烈的市场竞争中取胜，是所有银行都非常关注的问题。确立一种理念，推出一个品牌，利用一门技术，疏通一条渠道，才能稳定一批客户，占领一片市场。     

农机社会化服务采纳、禀赋差异与农村经济相对贫困缓解

进入以缓解相对贫困为重点的后扶贫时代，农村经济相对贫困问题仍不容忽视。农机社会化服务作为小农户与现代农业有机衔接的桥梁，对于推进乡村振兴战略和脱贫攻坚有序衔接具有重要作用。文章讨论的核心议题是农机社会化服务采纳如何缓解农村经济相对贫困，并尝试建立了“农机社会化服务采纳——禀赋差异缩小——农村经济相对贫困缓解”的理论分析框架。为此，文章首先对农机社会化服务采纳影响农村经济相对贫困的作用机制进行了理论分析，然后利用2750份河南省农户问卷调查数据，运用Logit模型，实证检验农机社会化服务采纳对农村经济相对贫困的影响，并通过替代核心自变量和变更样本的方法进行稳健性检验，运用PSM模型和IVProbit模型以及ERM模型进行内生性讨论，最后通过中介效应模型对其作用机制进行验证。结果表明，农机社会化服务采纳对农村经济相对贫困具有显著负向影响，缓解了农村经济相对贫困。考虑内生性后，结论仍具有稳健性。进一步的机制验证发现，农机社会化服务采纳通过缩小劳动力禀赋差异和技术禀赋差异，缓解农村经济相对贫困，劳动力禀赋差异缩小和技术禀赋差异缩小的中介效应占比分别为21.22%和7.36%。可见，应将完善农机社会化服务供需体系纳入农户相对贫困治理机制考虑范畴，引导农户从传统家庭化生产转向现代社会化生产，扩大农机社会化服务采纳范围；同时完善就业服务等相关配套体系以吸纳释放的弱劳动力，促进农户收入增长，缓解农村经济相对贫困。     

国外建设创业型城市的主要做法与启示

相关国家推进创业,建设创业型城市的基本做法是：各具特色的创业教育体系,包括全社会参与的美国创业教育,政府财政资金支持下的英国创业教育,瑞典、荷兰和法国等国的创新型创业教育,注重实践运用的日本创业教育,置于国家战略下的印度、新加坡创业教育,从中小学开始的澳大利亚创业教育;重点突出的创业扶持政策,包括以小企业为重点的美国创业扶持政策,以高新技术为产业重点的日本创业扶持政策,健全的欧洲国家小企业创业扶持政策,更加优惠的大学生创业扶持政策和全方位的留学归国人员创业扶持政策,适合女性特点的创业扶持政策,支持创业孵化基地建设等。这些做法对于我国相关城市在确定创业扶持政策时的主要启示至少有：因地制宜,分类扶持,政策配套,从起步开始。     

我国银行零售业务经营中的战略联盟

我国银行在零售业务经营中的战略联盟合作已经取得了一定的成就，这种联盟既是基于外部环境的要求，也是其内部要求的使然。为此，我们必须在增强信任度、业务创新、市场营销、信息交换和资源共享以及人员培训和交流等方面加强合作。     

企业并购呼唤投资银行的诞生

企业并购呼唤投资银行的诞生在我国，自从１９９３年“宝延事件”以来，企业间的并购作为搞活国有企业和对国有企业进行资产重组的重要改革措施之一，已经成为热点话题。但是，我国的企业并购面对的却是这样一种尴尬的局面：一方面，企业并购作为市场经济发展的必然要求，...     

个体特征、企业特性与员工就业稳定——基于广州市部分企业员工的问卷调查分析

运用对广州市15家企业的员工问卷调查数据,文章基于多元线性回归模型,实证检验个体特征、企业特性与员工就业稳定之间的关系。结果表明:已婚员工、户籍所在地离就业地越远的员工、年龄越大的员工、月收入越高及保险福利越好的员工,其就业稳定性越高;国有企业员工的就业稳定性比私营企业、个体工商户员工的就业稳定性更高;企业规模越大,其员工就业稳定性越高;但文化程度高的员工就业稳定性并不一定高。可见,必须以差异化策略强化对员工的就业指导和职业生涯管理,不断优化企业的收入分配制度和福利保障体系,以有效措施筑就员工对未来的良好预期。