中国网络招聘企业的商业模式解析

网络招聘市场正在全球范围内蓬勃发展,并且在中国本土市场有着极大的发展空间。文章提出了包括价值因素、收入因素以及市场因素的三要素商业模式模型,并根据该模型对具有代表性的中国网络招聘企业的现状及未来发展趋势进行了深入系统的分析。     

高管团队行为整合在中西方的理论发展与展望

高管团队行为整合的相关机制研究正在受到国内外学者越来越多的关注。高管团队行为整合是高管团队成员互动的过程变量,促使高管团队做出迅速有效决策,提升组织绩效。文章基于以往高管团队行为整合的研究,概括了高管团队行为整合的定义、结构、测量、前因变量和结果变量,并对高管团队行为整合研究进行了评价,提出我国高管团队行为整合未来的研究展望。     

外籍职业经理人涌入中国:现状与趋势

<正>虽然目前尚没有全国范围的关于外籍职业经理人的权威统计数字,但可以肯定的是,"洋经理"进入中国是呈跳跃式递增的。仅以上海市人保局2008年底提供的数字为例,在沪外籍经理人的数量不到两年就翻了四倍还多。很多早期来中国的外籍管理者是华     

员工资质过度感对离职意愿的影响机制——基于HR从业者的实证研究

文章提出了资质过度感对离职意愿的影响机制模型。以316名HR从业者为研究对象,采用问卷调查的方式,文章发现认为自己大材小用的员工会产生更加强烈的离职意愿,并且组织支持感和职业身份认同均对员工资质过度感与离职意愿之间关系产生负向的调节作用。     

联想集团“波形”轨迹下的组织演变——“试误式学习”惯例与组织可塑性的交互作用

组织演变过程的研究对于发展目前新兴的动态视角的组织理论具有重要推动作用。对联想集团成立迄今组织结构演变进程的纵贯考察与多时点归纳比较显示,组织演变未必是管理者精心设计的,也不一定呈现"间断式均衡"的轨迹;以"波形"轨迹展开的组织渐进性变化过程,具有等后效性;渐变的驱动力量可以来自面对问题实践探索和总结完善中产生的应变。在具有较强可塑性的企业中,组织体会在试误式学习惯例的驱动下产生一种内生力量,摆脱前期路径的锁定,并展现"波浪式前进"的演进路线。对应的,高层管理者的作用需要从"有形之手"转变为角色隐蔽的"变形之手"。本文在归纳分析中提出了一个用以解释组织渐变中路径创造得以发生的理论模型。     

政府组织中团队学习和员工学习的影响因素:一个跨层次分析

本文采用问卷调查法,考察了政府组织中管理团队学习和员工个体学习的影响因素及其作用机制。以某政府机构140个管理团队及其团队成员为研究对象,多层线性模型结果表明,管理团队效能感在正职授权行为对团队学习的影响中起到中介作用;而且,管理团队效能感还与员工自我效能感在正职授权行为与员工学习的关系中扮演着共同中介变量角色。文章最后讨论了本研究的贡献、不足以及未来研究方向。     

我国科技人才人力资源管理体系研究——基于北京市1879份问卷的实证分析

随着经济全球化的不断深入,科技人才在经济转型和社会发展中的地位和作用日益突出。以北京市1 879名科技人才为调查对象,对科技人才的职位管理、评价机制、培训开发机制、绩效考核机制、薪酬激励机制、工作满意度等开展调查研究。调研发现,在上述人力资源管理环节中,北京市各类组织还存在一些问题。基于实证分析结果,提出相关对策和建议。     

ROI、BSC、SCOR绩效体系的比较分析

财务导向的投资回报率考核体系、战略导向的平衡计分卡考核体系和流程导向的供应链运作参考模型考核体系是很有代表性的企业绩效考核体系。本文对这三种体系作了一个综合的比较，认为由于产生的历史背景不同，三个体系根本上所体现出来的是不同的管理思维，从而导致了不同的适用范围，在技术上主要就是结合已有模型，设定不同的指标并执行考核。从这个角度出发，企业选择绩效考核体系的实质就是企业树立自己的管理理念，明确企业价值观念和正确认识了企业自身特点后的一种自然的行为。     

论中国企业大学的发展策略——以美国经验为背景的分析

本文介绍了美国企业大学发展的经验做法,分析总结出建立企业大学的一般规律及其成功的关键因素,并在描述分析中国企业大学现状的基础上,按照起步、成长和壮大三个阶段,分别提出中国企业建立企业大学的策略选择。