人力资源管理中工作设计的四种不同趋向

组织的有效运作,离不开构成组织的最小单元--工作的有效设计.任何组织都是为一定目标而存在的,组织把其要达成的目标分解成工作任务,然后把相关的任务组合到一起形成工作.毫无疑问,工作设计是否合理,不仅影响从事这项工作的人的个人感觉,而且影响其工作行为的外部表现--工作绩效,从而影响整个组织的绩效.因此,研究组织的人和管理组织的人都对工作设计很感兴趣,因为工作设计作为一种手段,可以提高工作者的工作满意度,激发工作动机,改善工作绩效.随着组织管理理论的发展和学科交融趋势的强化,工作设计成为多学科关注的问题,组织理论研究者、工业工程学家、甚至生物科学家也都来关心这个问题,从而使得工作设计表现出不同趋向.     

多层次视角下人力资源管理系统的测量

战略人力资源管理的研究离不开对人力资源管理实践的测量.多层次方法的普及,推动了人力资源管理系统多层次研究的发展和理论构建.回顾和总结已有的文献,界定了人力资源管理系统的概念及其各部分之间的关系,厘清了人力资源管理系统概念的多层次特征,阐述了多层次方法在人力资源管理系统研究中的适用性及其对理论构建的作用.在分析人力资源管理系统的多层次研究必要性的基础上,依据多层次模型和人力资源管理系统的测量规范,剖析了已有人力资源管理系统测量的方式和方法.针对人力资源管理系统多层次研究测量过程中存在的问题,为未来的研究提供了建议.     

雇主品牌:概念、结构、影响因素和实施效果

21世纪的竞争是人才的竞争,现代企业面临的一项重要挑战就是如何吸引和留住人才.在该背景下,雇主品牌这一概念应运而生,已成为人力资源管理实践界和学术界的一个热点.特别是近几年来,有关雇主品牌的相关实践和研究更是呈现出迅猛的发展势头.本文试图对从雇主品牌概念、结构、影响因素、影响效果、作用机制和发挥作用的边界条件方面入手,全面呈现当前雇主品牌的研究进展,并在此基础上讨论未来研究方向.     

发展的逻辑：普惠金融风险特征及风险控制体系构建

普惠金融逐渐兴起,这对于扩大金融服务范围,推动各经济主体公平参与实体经济促进社会经济均衡增长有着重要意义。然而,普惠金融的发展应立足于商业可持续性的基础上,普惠金融发展伴随着更高的风险,从而应有针对性地构建起风险防控体系,运用信息技术建设,健全监管体系,渐进式地发展普惠金融,加强相关法律建设等的手段。     

发展最基本问题——文化与价值观

社会价值观、主流价值观导向是中国经济三十年发展到今天的一个动力，但同时也是制约因素。从改革开放三十年的经验总结来看，推动经济发展的因素可以概括为四个方面：首先，思想观念的解放是重要前提，邓小平先生的“实践是检验真理的唯一标准”、“让一部分人先富起来”等所体现的都是重要的思想观念的解放，是对传统观念的彻底否定和突破；     

企业家的必修课：用人之道

人是整个事业成败的关键所在，也就是说人的因素是整个社会经济发展的决定性的因素。正因为如此，一提到用人之道，人们便会兴趣盎然。中国人民大学的管理学教授孙建敏博士对用人之道有这样一句评论：“所谓会用人，就是让本科生能做博士生做的事；所谓不会用人，就是让博士生去做本科生的工作。”[编者按]     

工作投入导向的绩效管理

本文分析了传统绩效管理的不足,介绍了工作投入导向的绩效管理系统.通过德国奥迪公司、施耐德电气公司、SAP公司等案例,系统描述了绩效管理的绩效计划、绩效评价和绩效反馈是如何驱动员工工作投入进而提升工作绩效的.     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

如何找到营销好手

从人力资源管理的角度来分析，一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征、学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面，比如智力水平等，都不是决定性的凼索，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。     

如何找到营销好手

从人力资源管理的角度来分析,一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征,学历、年龄、性别、家庭出身等个人特征,甚至包括传统意义上的智力水平都不是决定性的因素,而惟一可以看出些关联的,可能就是在人格、个性方面。最常用到的面试手法,是心理测量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出判断。 1．同理心。考官故意把问题说得拖沓、含糊不清——同理心方面较强的人会不等考官说完,就帮助考官整理出问题的思路:“您是不是想问……”或者给应聘者—个情景,让他去推断该情境中主人公的感受和反应。