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通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。 相似文献
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企业中层管理人员绩效结构研究 总被引:2,自引:0,他引:2
如何正确选拔和评价企业中层管理人员是实践中的一个关键和迫切的问题。本文采用访谈法、回译法和理论分析的方法建构企业中层管理人员的绩效结构,提出中层管理人员的绩效结构可以划分为三个维度:任务绩效、个体特质绩效和人际绩效。通过验证性因素分析进行验证,发现中层管理人员的绩效结构确实可以进行这样的划分。这三个维度的区分说明了企业中层管理人员的绩效体现在多个层面,对他们的选任和评价不能仅仅从某一方面进行。 相似文献
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与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,本文基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现:(1) 辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2) 下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。本文从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。 相似文献
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人—组织匹配研究述评:范畴、测量及应用 总被引:1,自引:0,他引:1
本文在对人与组织匹配领域近30年的研究进行回顾的基础上,从理论范畴、测量方式和手段、基于理论的相关应用研究等三方面,对国外人与组织匹配理论的研究历程和成果进行了系统的梳理和归纳,并对当前研究中存在的问题进行了讨论,进而指出了这一课题未来的研究方向. 相似文献
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慈善是企业履行社会责任的最高级形式。随着战略慈善理念的兴起,慈善对企业自身的价值创造路径逐渐受到学者的青睐。针对现有研究主要从外部视角展开的局限性,本文另辟蹊径探究企业慈善对内部员工态度与行为的影响,运用跨案例研究方法,通过深度访谈和问卷调查4家慈善积极型企业和2家慈善消极型企业,比较后发现,企业慈善对员工工作投入、工作满意度、组织承诺、组织公民行为具有重要的促进作用,对员工的反生产行为具有抑制作用。相比之下,企业内部慈善比外部慈善更能够对员工发挥积极的影响作用。建议企业重视慈善的战略价值,在做好外部慈善的同时不应忽视内部慈善。 相似文献
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组织留人还是主管留人? 总被引:1,自引:1,他引:0
究竟是组织留人还是主管留人?现有的研究结果相互矛盾。文章通过对员工效忠组织、效忠主管和离职意愿的调查,并运用层次回归对数据进行分析,结果表明,效忠组织对离职意愿的影响要大于效忠主管对离职意愿的影响;而且,效忠组织在效忠主管与离职意愿之间起完全中介作用,效忠主管对员工离职意愿的影响是透过效忠组织起作用的。 相似文献
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人力资源作为第一资源,在一定程度上决定着一个城市或地区未来的方向。人力资源战略也会影响一个城市的整体战略。国内很多城市在制定自己的发展战略时,不是忽视了人力资源战略,就是把人力资源战略制定得过于具体。本文介绍了西方三个主要城市的人力资源发展战略,总结和分析了他们的经验,从建立分层分类的体系,到规范而灵活的制度建设,从培训开发的投入,到信息网络的建设,并结合实际,针对中国城市如何制定人力资源发展战略提出了建议。 相似文献