编辑寄语

管理在人俗语说,谋事在人,成事在天。我们说,企业在管理,管理在人。管理在人,就有了《管理@人》。《管理@人》的创刊标志着一个新平台的诞生,我们希望在这一平台与企业的拥有者,经营者,和工作者共同思考企业中与人有关的问题,探索人和企业的关系。人是我们关注的焦点;具有人文精神的管理是我们提倡的目标,通过管理提升人的能力和价值,通过提升人的能力和价值提升企业的业绩和品质是我们倡导的基本理念。     

谁是最吸引经理人的民企

在我的朋友中，有几位是职业经理人，也有几位是民营企业的创始人和拥有者(俗称老板)。在闲聊中，职业经理人朋友大多向我抱怨他们的老板爱凭直觉办事，缺乏系统管理知识，而且对他们按部就班的行事风格不甚理解，甚至对他们的管理理念(大多受西方尤其是美国影响)不很认同，非常苦恼，一直在去与留之间抉择。     

人才培养是组织持续发展的命脉

内部培养，还是用空降兵，是近年来中国管理界热烈讨论的问题。本期杂志围绕这个主题，选择了银行金融这个在公众眼里具有神秘色彩的行业，同步访问了英国的汇丰银行，美国的花旗银行和美林投资银行，以及中国的建设银行，发现百年银行的人才培养计划之系统、周密和长期，他们对人才选拔之挑剔、严格，他们对人才的投资和磨练已经到了何等全神投入的程度。相比之下，我们便看出内部人才培养对一个持续发展的组织有着不可低估的作用。     

股份合作拓新路

江苏省泰州市城东街道对辖区内行政村全面推进股份合作,实行村居统一管理,走出了一条股份制改革与撤村建居同步并举的富民新路. 明确改革条件.凡年可支配收入100万元或集体净资产500万元以上的村,以及可支配收入30万元或集体净资产100万元以上的组,大多数群众有改革的要求和愿望,村组领导班子团结有力,有较强改革意识的村或组都要进行改革.     

末位淘汰制的弊端

末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是“强制分类法”。这种方法将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上将被分在末端百分之五至十的员工解聘。该制度因美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名，并被许多中国公司所仿效，变成“热门”的管理方式之一。     

寻找最大公约数

这个世界充满了矛盾和矛盾的对立面。其实，处于矛盾之中的双方不只有利益的冲突，更存在利益的共同之处，否则他们就是毫不相干的两个实体，不可能产生矛盾。企业和员工，企业和政府、企业和顾客．企业和社会就是具有这种既互相依存又互相对立关系的最佳表现。企业需要依靠员工实现战略目标，但又尽量节约用工开支；     

团队与创新

那些曾经在历史上留下痕迹的团队，常常是因为他们创造了具有革命意义的产品。远的如创造了1093个技术专利的“爱迪生团队”，近的像发明了万事达信用卡（Master Card）著名广告词的“万事达”团队，以及为许多公司设计了“力挽狂澜”产品的IDEO团队。     

合群、个性和创意

最近正在美国热播的电视节目中收视率颇高的一个节目叫“T台项目(Project Runway)”,是继“徒弟(Apprentice)”之后又一个与人才选拔有关的现实剧。这个剧目选拔的是时装设计师,共有十五个参赛者,每一集中     

硬件、软件、和竞争力

这几年回国有机会去中国许多大学的商学院做学术交流，发现差不多每个商学院都有一座新建的大楼，而且个个用料讲究、装潢不凡，十分气派。商学院的教师们现在几乎每人都有一间单独的办公室，告别了与同事共享一个办公室的时代。更为壮观的是院长或系主任的办公室，不仅面积很大（30至50平米不等），而且家具也相当豪华。与此同时，多数商学院的大楼还专门建了行为研究实验室，     

穷人的幸福

<正>有一个朋友曾经对我说,世界上最穷的人就是那些除了有钱别的什么都没有的人。我的这位朋友是一个企业家,自己开的公司产品销路一直不错,这几年赚了很多钱,绝对算是加入了富人行列,所以他说这话不象是因为"酸葡萄"反应,而更象是经历过没钱和有钱生活之对比之后所发出的肺腑之言。仔细想想他说的话,便咀嚼出其中