第一大股东与上市公司经营者机会主义实证研究

本文选取深沪两市1066家A股上市公司为研究样本,运用横截面数据考察我国上市公司第一大股东与上市公司经营者机会主义的关系。主要结论:第一大股东控股比例与上市公司管理费用成正比,但这种关系因第一大股东性质的不同而有差异,民营控股的上市公司在防治经营者机会主义方面具有明显的优势,“一股独大”会助长经营者机会主义。     

货币危机频繁爆发的原因及对策——兼论我国金融体系改革

商业银行股份制改造已进入实质性阶段,以此为契机,中国金融体系改革也面临着前所未有的机遇与挑战。在经济、金融自由化的今天,我国将要面临的风险与外部冲击必然会增多。在此背景下重提货币危机,有着较为重大的理论与现实意义。     

日本产业再生措施对我国银行处理不良资产的启示

我国银行业,尤其是国有商业银行的不良资产问题十分严重,在我国银行业寻找合理途径解决不良资产的背景下,本文通过对日本实施产业再生措施盘活产业的分析研究,找出了该措施对培育民间再生市场等可取之处,进一步指出我国在处理银行不良资产时应该借鉴的地方,以供参考。     

谈谈增资验资中的审验程序

在增资验资的实际执业过程中时常会碰到这些情况,一家事务所增资验资2—3人一般外勤工作一天时间还很不够,而另一家事务所同样的工作只半天就行;一家事务所在执业过程中发现该项目存在许多问题而半途而废,而另一家事务所却一路畅通。撇开执业水平不说,这主要是风险意识上有所差别。笔者认为有必要在验资指南的基础上,根据实际需要实施以下程序:1.以货币资金进行增资的,在取得银行出具的收款凭证、交入增资款账户验资基准日银行对账单及银行询证函后,必须取得被投资单位所有银行账户验资基准日对账单,并对增资前后的大额变动进行抽查核对,同…     

创新事务所运行机制的思考

创新运行机制是事务所稳定发展的重要保障在中注协第四次全国会员代表大会上,华建敏国务委员要求行业要按照市场化原则,逐步建立符合行业规律和特点的自律管理体制。金人庆部长也提出力争用五年左右的时间,基本形成一套质量和风险控制严格、竞争有力有序的会计师事务所内部管理科学机制。这为我们行业在今后一段时期的改革和发展指明了方向。上世纪末会计师事务所脱钩改制时,百分之九十的事务所选择了有限责任公司制形式,但其中的部分事务所并没有建立相应的治理机制和管理手段,仍实行家长制领导并由此引发了内部不同利益体之间的矛盾激化和…     

Experiencing meaningfulness climate in teams: How spiritual leadership enhances team effectiveness when facing uncertain tasks

This study integrates social information processing theory with leadership and climate literature, and aims to produce novel theoretical insights into whether and how spiritual leadership and task uncertainty foster conditions to enhance meaningfulness climate and subsequent team effectiveness in China. Team effectiveness was operationalized as team performance and team organizational citizenship behavior (OCB). Based on data collected at three time points over 12 months from multiple sources of 123 teams in China, we found that spiritual leadership was positively related to team performance and team OCB through meaningfulness climate. Further, the relationship between spiritual leadership and meaningfulness climate was stronger for teams with high task uncertainty than teams with low task uncertainty.     

Limit theorems for reflected Ornstein–Uhlenbeck processes

This paper studies one‐dimensional Ornstein–Uhlenbeck (OU) processes, with the distinguishing feature that they are reflected on a single boundary (put at level 0) or two boundaries (put at levels 0 and d > 0). In the literature, they are referred to as reflected OU (ROU) and doubly reflected OU (DROU), respectively. For both cases, we explicitly determine the decay rates of the (transient) probability to reach a given extreme level. The methodology relies on sample‐path large deviations, so that we also identify the associated most likely paths. For DROU, we also consider the ‘idleness process’ L_t and the ‘loss process’ U_t, which are the minimal non‐decreasing processes, which make the OU process remain ≥ 0 and ≤ d, respectively. We derive central limit theorems (CLTs) for U_t and L_t, using techniques from stochastic integration and the martingale CLT.     

无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素

基于无边界职业生涯的理论视角,采用问卷调查法,考察了影响新生代员工和传统代员工组织承诺的关键性因素,并通过优势分析确定其相对权重.结果表明:(1)在无边界职业生涯时代,企业员工具有较高的无边界心智模式和适度的组织流动性偏好,新生代员工的无边界心智模式显著高于传统代员工,但组织流动性偏好在不同代际之间的差异不显著.(2)组织流动性偏好显著地负向预测组织承诺,无边界心智模式对组织承诺的预测作用均不显著,组织发展性支持和感知的职业机会显著地正向预测组织承诺.(3)组织承诺影响因素的相对重要性存在代际差异,组织中的职业机会是影响新生代员工组织承诺的最重要因素,组织的发展性支持是影响传统代员工组织承诺的最重要因素.